Reglamento Interno de Trabajo de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO S.A.S. Este documento reúne las normas que rigen la relación laboral entre la empresa y sus trabajadores. Te invitamos a leerlo con atención; puedes usar el índice para ir directamente a cada capítulo.
El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO S.A.S. (En adelante ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO), con domicilio principal en la ciudad de Medellín, Departamento de Antioquia, ubicado en la Carrera 43 A #19-17, Oficina 702, persona jurídica constituida mediante documento privado del 27 de agosto de 2013 registrada en la cámara de comercio bajo el número 15569 del libro IX del registro. El presente reglamento regirá en todas las dependencias, establecimientos, oficinas, y agencias ya establecidas o que establezca ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en el país. A sus disposiciones quedan sometidos tanto el empleador como sus trabajadores y hace parte de los contratos de trabajo que en forma verbal o escrita tenga celebrados ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO o celebre en el futuro, salvo estipulaciones en contrario que sólo podrán ser favorables al trabajador.
ARTÍCULO 1. SOLICITUD DE EMPLEO: Quien aspire a ser admitido como trabajador de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, deberá presentar la hoja de vida para que en esta forma pueda ser registrado como aspirante, en ella consignará aquellos datos que permitan a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO conocer condiciones tales como: empleos anteriores, referencias personales, cargo y sueldo al que aspira. Esta información podrá ser verificada por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, quien realizará con el aspirante el proceso de selección que estime conveniente. El personal que aspire al cargo de conductor no debe tener multas pendientes y si las tiene debe presentar acuerdo de pago vigente.
PARÁGRAFO. El proceso de selección de personal será el siguiente:
1. La empresa publicará la convocatoria para cubrir el vacante objeto de la misma.
2. El aspirante presentará su hoja de vida en los canales establecidos por la empresa para tal fin.
3. Una vez, la empresa tenga la hoja de vida del aspirante, la misma será estudiada por el área de Gerencia, para determinar si cumple con los requisitos establecidos en la convocatoria, quienes tomarán una decisión, y se comunicaran con los aspirantes que continúen en el proceso.
4. Una vez, sean contactados los aspirantes que continuaran en la convocatoria, se citarán a una entrevista, en la cual se realizaran las preguntan pertinentes o se harán pruebas psicotécnicas, que permitirán a las personas encargadas por el empleador, elegir al candidato para ocupar la vacante, decisión que le será notificada.
5. La persona que es elegida, deberá realizarse los exámenes de ingreso y presentará los documentos requeridos por la Empresa para formalizar la relación laboral.
ARTÍCULO 2. Dentro de la información solicitada por parte ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO a los aspirantes al empleo, se prohíbe la exigencia de información acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tengan, religión o partido político (artículo 1 de la Ley 13 de 1972). Así mismo se prohíbe la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, excepto que se trate de actividades catalogas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. Artículos 1 y 2 , Convenio No 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de VIH (Decreto Reglamentario No 559 de 1991 Artículo 22), ni la libreta militar (Artículo 111, Decreto 2150 de 1995).
ARTÍCULO 3. CERTIFICADOS DE INGRESO: El solicitante y/o candidato elegido deberá presentar los siguientes documentos:
a. Fotocopia de cédula de ciudadanía, tarjeta de identidad, cédula de extranjería o documento de identificación válido según el caso.
b. Autorización escrita del Inspector de Trabajo, o a falta de este del Comisario de Familia, y en defecto de este último del alcalde Municipal, a solicitud de los padres, del representante legal o del Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
c. Certificado laboral de los dos últimos empleadores en que conste los siguientes datos: cargo desempeñado, tiempo de servicio y salario devengado. Si el trabajador solicita empleo por primera vez, no se exigirán estos datos.
d. ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO exigirá al aspirante los exámenes médicos que considere relevantes para la labor que habrá de desarrollar, siempre que estos no atenten contra su dignidad o intimidad. Queda prohibida la exigencia de pruebas serológicas para determinar la infección por el VIH, tampoco se puede exigir la Abreugrafía Pulmonar como requisitos para el acceso a la actividad laboral o su permanencia en la misma (Resolución 13824 de 1989). De conformidad con los artículos 43 de la Constitución Nacional; 1 y 2 del Convenio 111 de la OIT, no se podrá ordenar la práctica de la prueba de embarazo como requisito previo a la vinculación de una trabajadora, salvo cuando las actividades a desarrollar estén catalogadas como de alto riesgo, según el Decreto 2090 del año 2003. Los gastos del examen médico de ingreso serán sufragados por el empleador.
e. Constancia expedida por el Fondo de Pensiones, al cual está o estuvo vinculado el aspirante, con el fin de prevenir una eventual multiafiliación.
f. Constancia expedida por la EPS, a la cual está o estuvo vinculado el aspirante, con el fin de prevenir una eventual multiafiliación.
g. Para la afiliación del Grupo Familiar a la EPS y a la Caja de Compensación Familiar se deberán adjuntar los documentos señalados en el Decreto 2353 de 2015, compilado en el Decreto 780 de 2016.
h. Fotocopia de la licencia de conducción para los cargos que lo requieran.
i. Si se encuentra estudiando, certificado de la institución donde conste el programa en el cual se encuentre matriculado, el año o semestre que esté cursando y la intensidad horaria.
j. Fotocopia del diploma, acta de grado y de la tarjeta profesional de aquellos aspirantes cuya formación se acredite mediante las mismas.
k. El extranjero deberá presentar la visa o permiso que le permita trabajar en el territorio nacional, y ejercer la actividad, ocupación u oficio declarado en la solicitud de dicho documento. Para el ejercicio de una profesión regulada, el extranjero deberá acreditar la convalidación del título académico ante el Ministerio de Educación Nacional, además de la respectiva tarjeta profesional, matrícula y/o licencia, cuando sea procedente. En caso de ejercicio temporal deberá presentar constancia del permiso concedido por el respectivo Consejo Profesional o autoridad competente, según corresponda. En todo caso, el extranjero deberá acreditar los mismos documentos y condiciones que se exigen a los nacionales colombianos.
l. Acreditación de la situación militar. Conforme a lo establecido en la Ley 1861 de 2017, la situación militar se deberá acreditar para trabajar en el sector privado. Sin perjuicio de lo anterior y de conformidad con el artículo 42 de la citada Ley, no se podrá exigir la presentación de la tarjeta militar para ingresar al empleo. Las personas declaradas no aptas, exentas, o que hayan superado la edad máxima de incorporación a las filas (24 años), podrán acceder al empleo sin haber definido su situación militar. Sin embargo, a partir de la fecha de su vinculación laboral estas personas tendrán un lapso de dieciocho (18) meses para definir su situación militar. En todo caso, no se podrán contabilizar dentro de los dieciocho (18) meses previstos en este artículo, las demoras que no le sean imputables al trabajador.
m. Otros documentos de tipo administrativo necesarios para la contratación. En todo caso los documentos y demás requisitos de ingreso estarán sujetos a las condiciones que se lleguen a determinar en el futuro, de conformidad con los procedimientos de selección, competencias y perfiles establecidos en la Empresa.
ARTÍCULO 4. Una vez admitido el aspirante, ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto, por parte de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, apreciar las aptitudes y condiciones del trabajador y por parte de este evaluar la conveniencia de las condiciones de trabajo. El periodo de prueba deberá pactarse por escrito, so pena de que el Contrato se entienda regulado desde su inicio por las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 5. DURACIÓN MÁXIMA: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato.
PARÁGRAFO. PRÓRROGA DEL PERÍODO DE PRUEBA: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados en el artículo anterior, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el periodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.
ARTÍCULO 6. EFECTOS: Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por terminado unilateralmente y sin previo aviso el contrato de trabajo. Pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con su consentimiento expreso o tácito por este hecho, los servicios prestados por aquel a este se consideran regulados por las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo desde la iniciación de dicho periodo. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley.
ARTÍCULO 7. CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor de tres (3) años, en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el apoyo de una empresa patrocinadora, que suministra los medios para que adquiera formación profesional, metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propio del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario. (Decreto 939 del 2003, artículo 1).
PARÁGRAFO: SOSTENIMIENTO. El aprendiz recibirá como mínimo en la fase lectiva el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente, de conformidad con la ley 2466 de 2025.
PARAGRAFO 2. PATROCINIO DE APRENDICES. La empresa podrá celebrar contratos de aprendizaje con entidades de formación, legalmente autorizadas, que atenderán la fase lectiva de personas naturales mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir, saber leer y escribir, sin que exista otro límite de edad diferente al mencionado, como lo señala el artículo 2 de la Ley 188 de 1959
ARTÍCULO 8. DEFINICIÓN: Se consideran trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios, aquellos que se contratan para labores de corta duración no mayor de un (1) mes y que sean de índole distinta de las actividades normales de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
ARTÍCULO 9. RÉGIMEN PRESTACIONAL: Los trabajadores accidentales o transitorios tendrán derecho, además del salario, al descanso remunerado en los días domingos y los demás días que sea legalmente obligatorio, e igualmente gozarán del derecho al pago de cesantías y de prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Sentencias C-823 y C-825 del 4 de octubre de 2006, Corte Constitucional).
ARTÍCULO 10. TURNOS: El horario de trabajo es el que se relaciona a continuación, cualquier modificación, será fijada por el jefe inmediato y/o el área de recursos humanos. Se establecen horarios flexibles, en los cuales se podrá entrar antes o salir después del horario, sin que esto implique desmejora o aumento en las horas permitidas.
PERSONAL ADMINISTRATIVO
Hora lunes a jueves:
07:00 a.m. a 04:30 p.m.
Hora viernes:
7:00 a.m. a 4:00 p.m.
Desayuno de 9:00 am a 9:15 am
Almuerzo de 1:00 pm a 1:45 pm
ENTRENADORES
Hora lunes a jueves:
07:00 a.m. a 05:00 p.m.
Hora viernes:
7:00 a.m. a 4:30 p.m.
Desayuno: 9:00 a.m. a 9:30 a.m.
Almuerzo: 12:30 p.m. a 1:30 p.m.
SERVICIOS GENERALES
Hora lunes a jueves:
06:30 a.m. a 04:00 p.m.
Hora viernes:
6:30 a.m. a 3:30 p.m.
Desayuno de 9:00 am a 9:15 am
Almuerzo de 1:00 pm a 1:45 pm
ASESORES
Franja de programación de actividades:
Lunes a Viernes: 07:00 a.m. a 05:00 p.m.
Tiempos de alimentación:
Los espacios para desayuno y almuerzo se asignarán de acuerdo con la programación operativa y las necesidades
del servicio, garantizando el disfrute de los tiempos de descanso establecidos por la compañía.
Nota: Los horarios de trabajo de los asesores serán asignados mediante programación previa, de acuerdo con las
necesidades operativas del servicio. La programación deberá respetar la jornada laboral ordinaria vigente (42 horas
semanales), los tiempos de descanso y alimentación establecidos por la compañía y los límites previstos en la
legislación laboral colombiana.
PARÁGRAFO 1: De esta manera se ejecutarán 42 horas semanales en todos los turnos y cumpliendo con la disminución de la jornada laboral de la ley 2101 de 2021 a partir del 15 de julio de 2026.
PARÁGRAFO 2. El horario podrá ser modificado por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, de acuerdo con sus necesidades, ajustándose a las normas vigentes del Código Sustantivo del Trabajo; dichas modificaciones deberán ser avisadas a los trabajadores o al trabajador afectado con doce (12) horas de anticipación. Los períodos de descanso establecidos por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO no se computan como parte de la jornada de trabajo de acuerdo con el Artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo.
PARÁGRAFO 3. Podrán repartirse las cuarenta y dos (42) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los empleados el descanso durante todo el sábado, esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 11. DURACIÓN DE LA JORNADA: La jornada ordinaria de trabajo es la que acuerden las partes o, en su defecto, la máxima legal vigente, la cual es de cuarenta y cuatro (44) horas semanales y para el mes de julio de 2026 será de cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme al artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2101 de 2021, salvo las siguientes excepciones:
a. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
b. La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de quince (15) y menores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana y hasta las seis de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana y hasta las ocho de la noche.
c. El empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO o secciones del mismo sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) horas a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
PARÁGRAFO. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
d. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la jornada ordinaria entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y las veintiún horas (7:00 p.m.), todo esto a partir del 15 de julio de 2026.
PARAGRAFO. REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL: Por medio de la Ley 2101 de 2021 se materializó la reducción de la jornada ordinaria laboral. La señalada ley modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual originalmente contemplaba una jornada máxima de 48 horas semanales, para disminuirla de manera gradual en los próximos años a 42 horas semanales. La implementación será gradual, así:
• Desde el 15 de julio de 2023 la jornada ordinaria se reduce a 47 horas semanales
• Posterior al 15 de julio de 2024 la jornada ordinaria pasará a 46 horas semanales.
• Desde el 15 de julio de 2025 será de 44 horas semanales.
• A partir del 15 de julio de 2026 se regulará definitivamente la jornada laboral en 42 horas semanales.
ARTÍCULO 12. DEDICACIÓN EXCLUSIVA A DETERMINADAS ACTIVIDADES: La empresa dará cumplimiento a las disposiciones legales vigentes en materia de bienestar, capacitación, recreación e integración de los trabajadores, conforme a la normatividad laboral aplicable y a las políticas internas de la organización.
ARTÍCULO 13. LIMITACIONES DE LA JORNADA: No habrá limitaciones en la jornada de trabajo para los trabajadores que ejerzan actividades discontinúas o intermitentes o para aquellos que ejerzan labores de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo, ni para aquellos que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo. Estas personas deberán laborar el tiempo que sea necesario para el debido cumplimiento de sus obligaciones. El tiempo que laboren en exceso no constituirá en consecuencia, trabajo suplementario o de horas extras, ni implicará sobre remuneración alguna.
1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
a. Los que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo.
b. Los que ejerciten actividades discontinúas o intermitentes y los de simple vigilancia cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales de trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales, y se exigirá al Empleador llevar diariamente un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique: Nombre del trabajador, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente. El Empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
ARTÍCULO 14. HORAS EXTRAS: Simultáneamente con la presentación de la solicitud de autorización para laborar tiempo extraordinario, ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO fijará en todos los lugares de trabajo, por lo menos hasta que se decida lo pertinente por el Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud. El Ministerio del Trabajo, a su turno, si hubiere sindicato o sindicatos en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, le solicitará conceptos sobre los motivos expuestos por el empleador y les notificará, de ahí en adelante, todas las providencias que profiera. Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo.
ARTÍCULO 15. ININTERRUPCIÓN DE DETERMINADAS ACTIVIDADES: Cuando ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO considere que una determinada actividad suya, por su misma naturaleza o por razones o necesidades de orden técnico, exija ser atendida sin ninguna interrupción, debiendo prolongarse por lo tanto la jornada durante los siete (7) días de la semana, comprobará tales circunstancias ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo de Antioquia, para los fines indicados en el Decreto 13 de 1967, Art. 3.
ARTÍCULO 16. AMPLIACIÓN DE LA JORNADA: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada ordinaria puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias, o en más de cuarenta y dos (42) horas semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 17. OTROS CASOS DE AMPLIACIÓN DE LA JORNADA: También podrá ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO ampliar la jornada ordinaria en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero sin que en tales casos las horas de trabajo excedan de cincuenta y seis (56) horas en la semana.
ARTÍCULO 18. EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES: El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 11 de este reglamento puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO; pero únicamente se permite este trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones previstas en el artículo 13 de este reglamento, las horas extraordinarias laboradas de conformidad con el presente artículo.
ARTÍCULO 19. TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO NOCTURNO: Trabajo ordinario es el comprendido entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.), el trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y las seis de la mañana (6:00 a.m.)
ARTÍCULO 20. TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS: Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la jornada máxima legal. Ni aún con el expreso consentimiento de sus trabajadores podrá ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, introducir excepciones a la jornada máxima legal o a la establecida en el artículo 11 de este reglamento.
ARTÍCULO 21. AUTORIZACIÓN DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO: El trabajo suplementario o de horas extras, debido a la ley 2466 de 2025 no necesita autorización del Ministerio del Trabajo.
PARÁGRAFO: Solo se podrán laborar 2 horas extras diarias, ya sea en jornada diurna o nocturna, y 12 horas a la semana.
ARTÍCULO 22. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS.
1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales.
2. El trabajo extraordinario se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. 5. El recargo dominical/festivo se incrementa gradualmente al 100% (80% desde julio 2025, 90% desde julio 2026, y 100% desde julio 2027), permitiendo a empleadores aplicar el 100% anticipadamente, todo bajo un esquema de trabajo decente y formalización laboral.
ARTÍCULO 23. INACUMULABILIDAD DE LOS RECARGOS: Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores se producen de manera exclusiva, es decir sin acumularlo con ningún otro.
ARTÍCULO 24. OPORTUNIDAD DE LOS PAGOS: El pago de trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, en su caso, los pagará ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en la forma indicada en el artículo anterior, junto con el salario ordinario máximo en el período de pago siguiente.
ARTÍCULO 25. REQUISITOS PARA EL PAGO DE TRABAJO SUPLEMENTARIO: ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, que no haya sido autorizado por escrito por ella.
ARTÍCULO 26. BASE DEL RECARGO NOCTURNO: Todo recargo o sobre remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo ordinario y nocturno, siempre que estos salarios, comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas, compensen los recargos legales.
ARTÍCULO 27. ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, mediante la contratación de nuevos contingentes de trabajadores con quienes podrá pactar remuneraciones sobre las cuales no opera el recargo del treinta y cinco por ciento (35%) que señala el numeral 1 del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 28. REMUNERACIÓN: El trabajo de horas extras que se hiciere en los turnos especiales de que trata el artículo anterior, se remunerará con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del salario ordinario que se hubiere pactado para el turno correspondiente.
ARTÍCULO 29. SALARIO EN TURNOS ESPECIALES DE TRABAJO NOCTURNO: En ningún caso el salario para los turnos especiales de trabajo nocturno podrá ser inferior al salario ordinario que se pague en la misma empresa por el trabajo ordinario, a los trabajadores que ejecuten labores iguales o similares.
ARTÍCULO 30. LÍMITES EN LA CONTRATACIÓN DE TRABAJO NOCTURNO: ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO no podrá contratar para turnos especiales de trabajo nocturno a que se refiere el Decreto 2352 de 1965, a los trabajadores que en la actualidad presten sus servicios en ella. Si lo hiciere deberá pagarles el recargo establecido en el numeral 1. del artículo 168 del Código Sustantivo de Trabajo.
ARTÍCULO 31. DURACIÓN: Los contratos de trabajo o pactos sindicales que las empresas celebren en desarrollo del Decreto 2352 de 1965, no podrán exceder de seis (6) meses prorrogables por seis (6) meses, a juicio del Ministerio del Trabajo.
ARTÍCULO 32. INEFICACIA DEL CONTRATO: Si en cualquier momento se comprobare que el trabajador enganchado para un turno especial se encuentra trabajando en otra empresa en jornada diurna el contrato de trabajo nocturno no surtirá efecto alguno.
ARTÍCULO 33. Si ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO desea hacer uso de los turnos consagrados en el artículo 27 de este reglamento, deberá comprobar ante el Ministerio del Trabajo, que los trabajadores contratados para los turnos adicionales no están en la actualidad prestando sus servicios a la Compañía.
ARTÍCULO 34. Serán días de descanso obligatorio remunerado los domingos y días festivos que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO dará descanso remunerado a sus trabajadores fuera de los domingos, en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso:
PARÁGRAFO PRIMERO. Todos los trabajadores, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
PARÁGRAFO SEGUNDO. Sin embargo, si el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, no caen un día lunes, estos se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
PARÁGRAFO TERCERO. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
PARÁGRAFO CUARTO. La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará en los términos del descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.
PARÁGRAFO QUINTO. El descanso en días domingos y los demás días expresados en el Artículo 41 de este Reglamento, tienen una duración mínima de 24 horas. No existen descansos creados por acuerdo convencional.
ARTÍCULO 35. DERECHO A DESCANSO REMUNERADO.
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
3. No tiene derecho a esta remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
ARTÍCULO 36. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO REMUNERADO:
1. El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal
c) de la Ley 50 de 1990.
PARÁGRAFO. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
ARTÍCULO 37. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.
ARTÍCULO 38. DESCANSO COMPENSATORIO: Los trabajadores que habitualmente laboren los domingos u otros días de descanso obligatorio, deberán gozar de un día de descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 36 de este reglamento. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal C de la ley 50 de 1990 el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
ARTÍCULO 39. TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO PARA CIERTOS TRABAJADORES: Los trabajadores que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, deberán laborar los domingos y días de descanso obligatorio, pero su trabajo se remunerará de conformidad con el artículo 36 de este reglamento.
ARTÍCULO 40. FORMAS DEL DESCANSO COMPENSATORIO: El descanso semanal compensatorio a que se refieren los artículos anteriores podrá otorgarlo ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en alguna de las siguientes formas:
a. En otro día laborable de la semana siguiente a todo el personal o por turnos.
b. Desde el mediodía a las trece horas (1:00 p.m.) del domingo, hasta el medio día o las trece horas (1:00 p.m.) del lunes.
ARTÍCULO 41. LABORES QUE NO PUEDEN SER SUSPENDIDAS: Cuando se trata de labores que no pueden ser suspendidas, cuando el personal no pueda tomar descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero a opción del trabajador.
ARTÍCULO 42. RELACIÓN DE TRABAJADORES SIN DERECHO A DESCANSO: Cuando se trata de labores permanentes o habituales en domingos, ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO fijará en un lugar público del establecimiento con anticipación a doce (12) horas por lo menos, la relación de los trabajadores que por razones del servicio no puedan disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirá también el día de descanso compensatorio.
ARTÍCULO 43. DESCANSO CONVENCIONAL: Cuando por motivo de fiesta no determinada en el artículo 34 de este reglamento, ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO suspendiere el trabajo, estará obligado a pagar el salario de este día como si se hubiera laborado, salvo convenio expreso con sus trabajadores para la suspensión o compensación del trabajo con otro día hábil o cuando la suspensión estuviere prevista en este reglamento, en pacto, convención colectiva de trabajo o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras, ni implique sobre remuneración alguna.
ARTÍCULO 44. VACACIONES REMUNERADAS: Los trabajadores tendrán derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios y proporcionalmente cualquiera que haya sido el tiempo laborado.
ARTÍCULO 45. ÉPOCA DE LAS VACACIONES: La época de las vacaciones debe ser señalada por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causen, y serán concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin que se perjudique el servicio y la efectividad del descanso, por mutuo acuerdo de las partes. ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO debe dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá las vacaciones.
ARTÍCULO 46. INTERRUPCIÓN JUSTIFICADA DE LAS VACACIONES: La interrupción justificada de las vacaciones no implica para el trabajador la pérdida del derecho a reanudarlas.
ARTÍCULO 47. COMPENSACIÓN DE VACACIONES EN DINERO: Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de sus vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá proporcionalmente cualquiera sea el tiempo laborado. En todo caso para la compensación se tendrá como base el último salario.
ARTÍCULO 48. MÍNIMO DE VACACIONES ANUALES: En todo caso el trabajador gozará como mínimo de seis (6) días hábiles de vacaciones anuales, días que no son acumulables. En todo caso, los quince (15) días hábiles de vacaciones anuales no podrán ser divididos en más de tres períodos para ser disfrutadas. Estos quince (15) días hábiles de vacaciones anuales podrán incluir únicamente un (1) día festivo sin tener en cuenta para el efecto, si fueron divididos en más de un (1) período de vacaciones. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. Cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de personal de confianza o de manejo y extranjeros que presten sus servicios en lugar distinto del de la residencia de sus familiares, la acumulación podrá ser hasta por cuatro (4) años.
ARTÍCULO 49. ACUMULACIÓN PRESUNTA: Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes a los posteriores, en los términos del artículo precedente.
ARTÍCULO 50. REEMPLAZO: El empleado de manejo que hiciere uso de sus vacaciones, previa aquiescencia de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO puede dejar un reemplazo bajo su responsabilidad solidaria. Si ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarla, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones.
ARTÍCULO 51. VACACIONES COLECTIVAS: ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO puede programar para todos o parte de sus trabajadores una época de vacaciones simultánea. Las vacaciones para aquellos que en dicha época no lleven un año cumplido de servicios, se remunerarán con el salario que está devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas y se entenderá que dichas vacaciones son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicios.
ARTÍCULO 52. SALARIO DURANTE EL PERIODO DE VACACIONES: Durante el período de vacaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO pagará al trabajador, el salario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. Sólo se excluirá para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se le concedan.
ARTÍCULO 53. REGISTRO DE VACACIONES: ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO llevará un registro de vacaciones y en él anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.
ARTÍCULO 54. PERMISOS OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS: ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO concederá a sus trabajadores los PERMISOS OBLIGATORIOS remunerados y/o no remunerados en los siguientes casos: Ejercicio del derecho del sufragio; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; grave calamidad doméstica debidamente comprobada; concurrencia al servicio médico correspondiente; desempeño de comisiones sindicales inherentes a la organización a que pertenezcan y asistencia al entierro de sus compañeros de trabajo y que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el normal funcionamiento de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. Así mismo, y a juicio de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, se concederán a los trabajadores los PERMISOS VOLUNTARIOS, remunerados o no en los siguientes casos:
a) Acontecimiento especial: Matrimonio del trabajador.
b) Cumplimiento de citaciones de autoridades judiciales, policivas; militares y/o administrativas.
c) Obtención de documentos de identificación personal o pasaporte; cumplimiento de trámites notariales; asistencia a la cita en embajadas con el fin de solicitar visa.
PARAGRAFO. Todos los permisos obligatorios y voluntarios deberán ser solicitados y acreditados a través del medio probatorio pertinente, ante el JEFE INMEDIATO, según el área respectiva, y en caso de ausencia o impedimento de este ante el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
ARTÍCULO 55. CONDICIONES PARA EL OTORGAMIENTO DE LOS PERMISOS OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS Y ACREDITACIÓN DE LOS MISMOS: Para la concesión de los permisos a que se refiere el artículo anterior deben cumplirse las siguientes condiciones:
a. En el caso de que el trabajador tenga derecho a la licencia por luto, a la licencia de maternidad, o a la licencia de paternidad se aplicará lo dispuesto en el artículo 74 de este reglamento.
b. En caso de asistencia al entierro de compañeros de trabajo, el trabajador deberá solicitar el permiso remunerado con una antelación prudencial al JEFE INMEDIATO y en caso de ausencia o impedimento de este al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. El permiso remunerado se otorgará a un número de trabajadores cuya ausencia no perjudique el funcionamiento de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, a juicio del empleador. En todo caso, el porcentaje no podrá exceder del diez por ciento (10%) de los trabajadores.
c. En el evento de permiso para asistir al servicio médico, la solicitud se hará al JEFE INMEDIATO, y en caso de ausencia o impedimento de este al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, con mínimo tres (3) días calendario de anticipación. Para efectos de sustentar este permiso el trabajador deberá presentar a su JEFE INMEDIATO y en caso de ausencia o impedimento de este al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, una constancia de asistencia al servicio médico expedida por EPS, ARL o IPS, en la que se indique la hora de inicio y terminación de la consulta médica u odontológica. El tiempo empleado por el trabajador en este permiso será inicialmente remunerado, no obstante, cuando ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO lo estime pertinente podrá ser compensado con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de la jornada ordinaria, las cuales serán fijadas por el JEFE INMEDIATO correspondiente, y no constituirán para el efecto tiempo extra o suplementario de trabajo.
d. En caso de incapacidad motivada en accidente o enfermedad común o laboral, el trabajador deberá dar aviso de la incapacidad al JEFE INMEDIATO, y en caso de ausencia o impedimento de este al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, el mismo día en que se otorgue la incapacidad o más tardar el día hábil siguiente. La incapacidad impartida por el médico tratante deberá allegarse por el trabajador a su JEFE INMEDIATO y en caso de ausencia o impedimento de este al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, bien sea personalmente o si por la gravedad de la enfermedad o el accidente no se puede movilizar, podrá hacerla llegar vía fax, correo electrónico, foto vía celular, demás medios tecnológicos o por medio de un familiar. Lo anterior con el fin de que el empleador pueda proceder a realizar el trámite para su reconocimiento.
e. En el evento de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, el trabajador deberá solicitar el permiso al JEFE INMEDIATO correspondiente, y en caso de ausencia o impedimento de este al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO o al cargo que él faculte. Los hechos que motivan el permiso deberán ser acreditados a través del medio probatorio pertinente. En este caso se concederá al trabajador un permiso remunerado de un (1) día hábil, el cual podrá ser prorrogado según las circunstancias que serán analizadas por el JEFE INMEDIATO correspondiente, y en caso de ausencia o impedimento de este por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. En caso de que el permiso por calamidad doméstica debidamente comprobada se extienda por decisión de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, dicha prorroga será igualmente remunerada. Para los efectos del presente reglamento, se entienden por Calamidad Doméstica los siguientes hechos: La atención por urgencias médicas; cirugías u hospitalización del cónyuge o del compañero(a) permanente, padres; hijos y hermanos del trabajador; los desastres naturales y los hechos catastróficos, fortuitos o imprevistos que afecten la salud, los bienes o la vivienda del trabajador y su grupo familiar entendiéndose por tal el compuesto por cónyuge o compañero(a) permanente, padres, hermanos e hijos del trabajador. La asistencia al funeral y entierro de personas que se encuentren dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad en las cuales no se vea cubierta la licencia por luto. Con todo, cuando se trate de un accidente o enfermedad común o laboral sufrida por el trabajador que origine una incapacidad cubierta por las entidades de seguridad social, no se aplicará lo relativo a la calamidad doméstica.
f. En el evento de acontecimiento especial, el trabajador deberá solicitar el permiso con quince (15) días calendario de antelación y acreditarlo ante el JEFE INMEDIATO, y en caso de ausencia o impedimento de este ante el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
g. En caso de requerir permiso para atender citaciones judiciales, policivas; militares y/o administrativas, el trabajador deberá solicitar el permiso al JEFE INMEDIATO, y en caso de ausencia o impedimento de este al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, al menos con quince (15) días calendario de anticipación. Para sustentar y acreditar este permiso el trabajador deberá presentar al JEFE INMEDIATO y en caso de ausencia o impedimento de este al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, la respectiva notificación, citación o constancia expedida por la autoridad ante la cual debe o debió comparecer. En este caso, el permiso será remunerado atendiendo a la duración de la diligencia.
h. En el evento de requerir permiso para obtener documentos de identificación personal o pasaporte; cumplir con trámites notariales o asistir a la cita en embajadas con el fin de solicitar visa, el trabajador efectuará la solicitud de permiso y acreditará el mismo ante el JEFE INMEDIATO, y en caso de ausencia o impedimento de este ante el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, con mínimo quince (15) días calendario de anticipación. El tiempo empleado por el trabajador en este permiso podrá ser compensado con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, las cuales serán fijadas por el JEFE INMEDIATO, y no constituirán para el efecto tiempo extra o suplementario de trabajo.
PARÁGRAFO 1. Cuando se trate de ejercicio del derecho del sufragio; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación (Sentencias C-1005 de 2007 y C-930 de 2009); grave calamidad doméstica debidamente comprobada (Sentencia C-930 de 2009); desempeño de comisiones sindicales inherentes a la organización a que pertenezcan (Sentencia C-930 de 2009); asistencia al entierro de sus compañeros de trabajo (Sentencia C-930 de 2009); de la Licencia por Luto de que trata la Ley 1280 de 2009; de la licencia de paternidad; de la Licencia de maternidad; o de la licencia facultativa remunerada, el tiempo empleado por el trabajador no podrá descontársele del salario, ni pedírsele su compensación con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinario.
PARÁGRAFO 2. Los JEFES INMEDIATOS deberán reportar y obtener aprobación del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO para resolver las solicitudes de permiso presentadas por el personal a su cargo. En caso de ausencia o impedimento del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, el reporte y acreditación de permisos se hará ante el cargo que él designe.
ARTÍCULO 56. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN.
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
ARTÍCULO 57. SALARIO EN ESPECIE:
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de la ley 50 de 1990.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
ARTÍCULO 58. SALARIO UNIFORME: Cuando se trate de labores en equipo que impliquen la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO podrá estipular con los respectivos trabajadores, salarios uniformes para el trabajo ordinario y nocturno, siempre que estos salarios comparados con actividades idénticas o similares compensen los recargos legales.
ARTÍCULO 59. JORNAL Y SUELDO: Se denomina jornal al salario estipulado por días y sueldo el que se estipula por períodos mayores.
ARTÍCULO 60. LUGAR DE PAGO: Salvo estipulación en contrario por escrito, el pago de los salarios se hará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo o inmediatamente después de terminar la jornada respectiva. El pago se hará en efectivo o mediante transferencia electrónica a la cuenta corriente o de ahorros de que sea titular el trabajador.
ARTÍCULO 61. A QUIEN SE HACE EL PAGO: Salvo casos en que se convengan pagos parciales en especie, el salario se pagará en dinero al trabajador directamente, o a la persona que él autorice por escrito, o mediante consignación en la cuenta bancaria del trabajador. De todo pago que se haga al trabajador directamente, o a la persona que cobre en virtud de su autorización escrita, se dejará constancia. Cuando se trate de transferencia electrónica será válido el recibo que expida la entidad.
ARTÍCULO 62. DÍAS DE PAGO: El trabajo de los empleados será remunerado de la siguiente forma: De forma quincenal, los días 15 y 30 de cada mes, en caso de que alguno de estos días no sea hábil el pago se efectuará el día hábil posterior, a través de transferencia electrónica a la cuenta de ahorros o corriente de cada empleado. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente.
ARTÍCULO 63. SERVICIOS MÉDICOS: Los servicios médicos que requieran los trabajadores de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO serán prestados bien por la EPS, seleccionada por el trabajador para las contingencias de enfermedad general o bien por la ARL, elegida por el empleador para lo correspondiente a los accidentes de trabajo o enfermedad laboral, entidades a las cuales ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO para el efecto los ha afiliado, y en caso de no haberlo hecho las asumirá en calidad de empleador.
ARTÍCULO 64. AVISO AL EMPLEADOR SOBRE LA ENFERMEDAD: Todo trabajador que en el transcurso del mismo día se sienta enfermo, salvo imposibilidad comprobada, deberá comunicárselo a su inmediato superior, o a quien haga sus veces, quien hará lo conducente para que sea examinado por el médico de la EPS, a fin de que certifique si puede continuar o no el trabajo y en su caso determinar la incapacidad y el tratamiento a que debe someterse. Si el trabajador no da aviso oportuno o no se somete a las prescripciones o al examen médico que se le haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, salvo demostración de que estuvo en absoluta imposibilidad de dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTÍCULO 65. INSTRUCCIONES Y TRATAMIENTOS MÉDICOS: Los trabajadores deberán someterse a las instrucciones y tratamientos que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordene ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes y tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa, fuera de las sanciones disciplinarias a que hubiere lugar.
PARÁGRAFO. Queda prohibida la exigencia de pruebas serológicas para determinar la infección por el VIH, tampoco se puede exigir la Abreugrafía Pulmonar, y la práctica de la prueba de embarazo.
ARTÍCULO 66. MEDIDAS DE HIGIENE OBLIGATORIAS: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general y en especial, a las que ordene ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO para la prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo:
a. El trabajador se someterá a los exámenes médicos particulares generales que prescriba ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en los períodos y horas previamente fijados por este. Dichos exámenes serán sufragados en su integridad por el empleador.
b. Deberá someterse igualmente a las prescripciones y tratamientos preventivos determinados por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. En caso de enfermedad atenderá fielmente las instrucciones y tratamientos del médico correspondiente.
ARTÍCULO 67. PRIMEROS AUXILIOS: Cuando ocurra un accidente de trabajo por leve que este sea, el trabajador lesionado tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de sus superiores para que se le suministren los primeros auxilios, se ordene el traslado al servicio de urgencias respectivo, si fuere necesario, tomando todas las medidas que se consideren prudentes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente y se levante el Formato Único de Reporte de Accidente de Trabajo a la ARL a la que se encuentre afiliado en un lapso no superior a dos (2) días hábiles y en los términos establecidos en el Decretos 1295 de 1994; 0723 de 2013 (compilados artículos 2.2.4.2.2.1 a 2.2.4.2.2.24 del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo 1072 de 2015), Resolución 1401 de 2007 y Leyes 776 de 2002 y 1562 de 2012.
ARTÍCULO 68. RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR: ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO no responderá por ningún accidente que haya sido provocado deliberadamente o por culpa del trabajador. En estos casos, su responsabilidad se limita a la prestación de los primeros auxilios. Tampoco responderá por la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, si el trabajador no da aviso oportuno sobre el mismo, sin justa causa.
ARTÍCULO 69. En caso de accidente no mortal, el trabajador lo comunicará al JEFE INMEDIATO, y en caso de ausencia o impedimento de este al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, para que se le presten los primeros auxilios, de ser necesario se haga el traslado al servicio de urgencias respectivo y se procure el tratamiento oportuno dando cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del Código Sustantivo de Trabajo. El médico de la EPS continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTÍCULO 70. REGISTRO DE ACCIDENTES DE TRABAJO: ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO llevará un control, en un libro especial de los accidentes de trabajo sufridos, por sus trabajadores. En este registro se consignará la fecha y hora del accidente, el área de trabajo y las circunstancias en que ocurrió, el nombre de los testigos del mismo y en forma sintética, lo que éstos pueden declarar sobre el hecho.
PARÁGRAFO. De conformidad con el artículo 2.2.4.1.7 del Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 2851 de 2015 del Ministerio del Trabajo, será obligación ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO reportar directamente tanto los accidentes graves y mortales, como las enfermedades diagnosticadas como laborales, a la Dirección Territorial del Trabajo u oficinas especiales correspondientes, independientemente del reporte que debe realizar a las Administradoras de Riesgos Laborales y Empresas Promotoras de Salud y de lo establecido en el artículo 2.2.4.1.6 del citado Decreto.
ARTÍCULO 71. REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD: En todo caso en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO como los trabajadores se someterán a las normas del reglamento especial de higiene y seguridad industrial de acuerdo con lo establecido en los artículos 349, 350 y 351 del Código Sustantivo del trabajo. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994; a las Leyes 776 de 2002 y 1562 de 2012 y a los Decretos 723 de 2013 y 1443 de 2014, legislación vigente sobre Seguridad y Salud en el Trabajo. El empleador adelantará las acciones pertinentes para ajustarse al Decreto 1443 de 2014 -compilado en el Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015 del Sector Trabajo artículos 2.2.4.6.1 a 2.2.4.6.37-modificado por el artículo 1 del Decreto 171 de 2016- y a los demás preceptos legales, pertinentes, y concordantes.
ARTÍCULO 72. DEBERES GENERALES DEL TRABAJADOR: Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes:
1. Respeto y subordinación a sus superiores.
2. Respeto a sus compañeros de trabajo, clientes, proveedores y visitantes de la Empresa.
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de las labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y en la disciplina.
5. Ejecutar los trabajos que se le encomiendan con honradez, orden, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones que considere convenientes, lo mismo que las reclamaciones y solicitudes por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Ser verídico en todo caso.
8. Recibir y acatar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención, que será en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en general.
9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones indicadas por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO para el buen manejo de máquinas e instrumentos de trabajo y evitar los accidentes de trabajo.
10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñarse, siendo prohibido, en consecuencia, salvo orden de sus superiores pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
11. Asistir puntualmente al trabajo según el horario establecido y en el sitio de trabajo que se le asigne, en condiciones adecuadas, tanto físicas como mentales para laborar.
12. Observar estrictamente las disposiciones de la Compañía para la solicitud de permisos, avisos, comprobación de enfermedades, reporte de accidentes y calamidad doméstica, o similares.
13. Mantener la confidencialidad en lo concerniente a la información dada por la empresa, manuales de procedimientos, programas de sistematización, información atinente a asuntos internos, operativos, técnicos, comerciales o administrativos de la compañía, de cualquier índole, trabajos a desarrollar, resultados obtenidos, clientes, estrategias de ventas y la forma de hacer las cosas.
14. Comunicar oportunamente a sus superiores todo hecho o irregularidad que sea cometido por parte de otro empleado, funcionario o tercero que afecte los intereses de la empresa, clientes, proveedores, accionistas o empleados.
15. Comunicar oportunamente a su superior cualquier situación de conflicto de interés en que pueda estar inmerso para la prestación del servicio.
16. Llevar con decoro dentro y fuera de la empresa el uniforme de trabajo. Abstenerse de frecuentar lugares de dudosa reputación luciendo uniformes, insignias o emblemas de la empresa.
17. Utilizar correctamente las herramientas que la empresa le brinda para su desempeño labor.
18. Cumplir los horarios laborales de entrada y salida, estipulados y acordados en el momento del inicio del contrato laboral, bajo ningún motivo podrán ser cambiados sin previo aviso y acuerdo escrito con el empleador.
19. Informar a los superiores sobre toda irregularidad que se presente y que afecte el buen funcionamiento de la empresa con relación a sus compañeros de trabajo.
20. Respetar y observar la señalización y prescripciones de seguridad industrial tendientes a prevenir riesgos profesionales.
21. Informar todo defectuoso funcionamiento de los equipos y herramientas, evitar derramamientos de líquidos, desplome y colapso de estructuras, evitar iniciación de fuego e inundaciones y cortos circuitos.
22. Utilizar todos los elementos proporcionados por el empleador para prevenir accidentes y riesgos profesionales
ARTÍCULO 73. JERARQUÍA: Para efectos de la autoridad y ordenamiento de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, se prescribe la siguiente jerarquía:
PARÁGRAFO 1. La facultad para adelantar procedimientos disciplinarios está reservada al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO y al GERENTE, quienes podrán imponer las sanciones disciplinarias consistentes en suspensiones, llamados de atención verbal y por escrito, imposición de multas y dar por terminado el contrato de trabajo conforme al artículo 79 del presente reglamento.
PARÁGRAFO 2. Quien tuviere trabajadores a su cargo, bajo su mando o supervisión, deberá comunicar de manera diligente y oportuna al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de esta al GERENTE, la presunta falta disciplinaria o justa causa de terminación del contrato de trabajo en que haya podido incurrir dicho personal.
ARTÍCULO 74. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades laborales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad; a este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador los permisos necesarios para los fines y en los términos indicados en el Capítulo X de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
9. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad; primero de afinidad y segundo civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia de Luto de que trata la Ley 1280 de enero 5 de 2009. El hecho que motiva la Licencia por Luto deberá ser demostrado por el trabajador mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
10. La asesoría psicológica que requiera el trabajador y su familia en razón del luto deberá ser suministrada por la EPS.
11. Conceder de conformidad con la Ley 1822 de 2017 que modificó el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo a la trabajadora en estado de embarazo, una licencia remunerada de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. Para los efectos de la licencia de maternidad, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, a la madre adoptante o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la Ley 1822 de 2017. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos (2) semanas más. Para efectos de la ampliación de la licencia de maternidad, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad, o determinar la multiplicidad del parto. El Ministerio de Salud, reglamentará lo concerniente al contenido de la certificación y fijará los criterios médicos a ser tenidos en cuenta por el médico tratante a efectos de expedirla. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el literal anterior. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce. La licencia remunerada de maternidad es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.
12. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad que ordena la ley.
13. Conceder a las trabajadoras que están en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
14. Conservar el puesto a las trabajadoras que están disfrutando de la licencia remunerada por motivo del parto, o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el Empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o que, si acude a un preaviso, este expire durante las licencias mencionadas.
15. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho (18) años de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
16. Suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta de dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador (artículo 7, ley 11 de 1984).
17. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de dieciocho (18) años de edad a la capacitación laboral y concederá licencias no remuneradas cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte afiliarlo al sistema de seguridad social integral.
18. Conceder la licencia de paternidad al trabajador que cumpla con los requisitos exigidos en la Ley 2114 de 2021. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido.
19. Informar a la Unidad Administrativa Especial Migración Colombia, por los medios establecidos para tal fin, sobre la vinculación, contratación o admisión de extranjeros, dentro de los quince (15) días calendario siguientes al inicio o terminación de labores, y suministrar toda la información que le solicite la autoridad de control migratorio.
20. Sufragar los gastos de regreso al país de origen o al último país de residencia del extranjero contratado o vinculado, así como los de su familia o beneficiarios, dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la terminación del vínculo o la cancelación o terminación de la visa o la deportación o la expulsión. En caso de que el extranjero no haga uso de los gastos de regreso otorgados por su contratante o empleador, este deberá informar de dicha situación a la Unidad Administrativa Especial Migración Colombia dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término establecido en el inciso anterior.
ARTÍCULO 75. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados en el contrato de trabajo y de acuerdo con las funciones propias y anexas del cargo para el cual se contrata.
2. Observar los preceptos establecidos en los reglamentos y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que, de manera particular, en forma verbal o escrita, le impartan el empleador o sus representantes de acuerdo con el orden jerárquico establecido.
3. No comunicar a terceros salvo que medie autorización expresa y escrita, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar un perjuicio a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
4. Asistir a cursos, charlas, conferencias, reuniones, sobre temas relacionados con la calidad, la seguridad industrial, la producción, las ventas, programados por la empresa u ordenados por ésta.
5. Tener la respectiva diligencia y cuidado con las herramientas y equipos entregados por el empleador para el desarrollo de sus labores y restituir en buenas condiciones dichas herramientas y equipos al retirarse de la empresa.
6. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido confiados y facilitados para la ejecución de su trabajo y no disponer de ellos, sin la autorización previa del empleador o sus representantes.
7. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros, absteniéndose de realizar actos que puedan lesionar la integridad moral o física de las personas o vulnerar su intimidad o ejercer en su contra actos de coacción para obtener favores o provechos indebidos.
8. Comunicar oportunamente a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO las observaciones que estime conducentes para evitarle daños y perjuicios.
9. Prestar la colaboración posible, en forma oportuna, en casos de siniestro o de riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
10. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la EPS y/o ARL a la cual se encuentre afiliado o por las autoridades administrativas de salud.
11. Empezar a disfrutar la licencia remunerada de maternidad consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
12. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales, así como cumplir las recomendaciones que formule el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo- COPASST- que opera en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
13. Someterse a las disposiciones y/o normas del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST vigente en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, así como a las normas de higiene y seguridad industrial.
14. Utilizar la dotación de calzado y vestido de labor y de seguridad industrial, los documentos, la papelería y los medios de identificación ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, únicamente en las actividades propias de su cargo, evitando servirse del nombre ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO o de los elementos mencionados, para obtener beneficios o provechos indebidos, aun cuando éstos no lleguen a concretarse.
15. Abstenerse de solicitar préstamos o ayudas económicas o de cualquier índole a los terceros que establezcan relaciones con ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
16. Abstenerse de aceptar donaciones o dádivas de cualquier clase que pretendan serle dadas por terceros que establezcan relaciones con ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
17. Presentar en forma oportuna la relación de gastos realizados en desarrollo de sus funciones, considerando que, en todo caso, las cuentas deben corresponder única y exclusivamente a erogaciones realmente practicadas, las cuales deberá sustentar con los documentos de rigor, absteniéndose por tanto de reportar cuentas ficticias o amañadas.
18. Solicitar y obtener autorización previa, expresa y escrita del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, para retirar de las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO equipos, mercancías, documentos o elementos que pertenezcan a la misma o a terceros que se los hayan confiado o entregado a cualquier título.
19. No prestar servicios, relacionados o no con sus actividades, en forma independiente de las funciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sirviéndose de los equipos, útiles; información y/o elementos suministrados por éste para obtener con ello un lucro personal o para terceros.
20. Abstenerse de autorizar u ordenar, sin ser de su competencia, la realización de funciones, el pago de cuentas y la celebración de actos que correspondan a otra dependencia.
21. No atender durante las horas laborales, ni en las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO a vendedores, promotores u oferentes de bienes o servicios diferentes a los que tienen relación comercial con el empleador o acreedores personales, salvo que medie autorización escrita del empleador o sus representantes para estos efectos.
22. Someterse a los exámenes médicos ordenados por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO con la periodicidad y en las condiciones que este prescriba, siempre que con estos no se atente contra la dignidad o se viole la intimidad. No se exigirá la Prueba del VIH, Abreugrafía Pulmonar y la Prueba de embarazo (Decreto 559 de 1991, Resolución 13824 de 1989 y Convenio 111 de la O.I.T). Los exámenes médicos ordenados por el empleador serán subsidiados enteramente por este.
23. Someterse a las medidas de control y seguridad dispuestas por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, para evitar la sustracción de documentos, mercancía, equipos, útiles de trabajo o de cualquier otro bien que pertenezca a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO y/o a sus trabajadores. Las medidas de control se aplicarán sin lesionar la dignidad del trabajador.
24. Guardar la absoluta reserva, custodia y confidencialidad sobre la información y documentación que conozca o llegare a conocer perteneciente o referente a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, clientes y/o proveedores, en especial la que llegare a conocer en relación con las funciones y actividades encomendadas, obligándose además a no revelar, compartir, difundir, divulgar, publicar, distribuir, ceder, vender, comentar, analizar, evaluar, copiar o realizar un uso diferente del previsto en el contrato de trabajo y frente a las personas que exclusivamente le sea autorizado; tampoco podrá utilizar dicha información para el ejercicio de sus actividades personales, ni la duplicará o compartirá con terceras personas, incluso sus propios familiares u otros miembros del empleador que no estén autorizados a acceder a dicha información, independientemente del soporte en el que se encuentre la misma, salvo autorización previa y escrita por parte del empleador. En este orden de ideas, el trabajador se compromete a aplicar todas las medidas de seguridad necesarias para evitar la divulgación, fuga o uso no autorizado de la información recibida, y acepta que protegerá la información que llegare a conocer con el máximo grado de cuidado y diligencia, so pena de incurrir en una justa causa de terminación del contrato de trabajo; sin que dicha sanción impida a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO la posibilidad de emprender en contra del trabajador las acciones legales ya sea desde el punto de vista laboral, civil, comercial y/o penal, buscando entre otras el resarcimiento de los perjuicios causados. Para efectos del cumplimiento de esta obligación especial, se entenderá por información confidencial, toda la información numérica, alfabética, gráfica, fotográfica, visual, tales como las imágenes que capten las cámaras de seguridad ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO cuando se trate de personas identificadas o identificables, acústica, técnica, comercial, estadística, financiera, referente a conocimientos, investigaciones, métodos, diseños, arquitecturas, formulas, estrategias y procesos relacionada con las operaciones de negocios, contratos, acuerdos, convenios y alianzas presentes y futuras que el empleador suscriba o llegare a suscribir con terceros o con sus clientes y en general cualquier información relacionada con el objeto y la actividad ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO y sus establecimientos. Así mismo tiene el carácter de confidencial, la información que gire en torno a desarrollos de obras literarias, artísticas y científicas, bases de datos, software, signos distintivos, nuevas creaciones y/o modelos de utilidad, entre otros, en los cuales el trabajador llegare a tener participación o simplemente tuviere conocimiento.
PARÁGRAFO. Se entiende que la cuenta de correo electrónico asignada al empleado es una herramienta de trabajo que debe usarse exclusivamente para propósitos laborales y, por lo tanto, la información que circule por este medio será material clasificado propiedad del empleador. El empleado acepta de manera expresa que el empleador audite su cuenta de correo electrónico de manera periódica.
25. Comunicar a su superior jerárquico y/o a quien corresponda, la adulteración, sustracción y pérdida de información reservada.
26. Realizar la implementación de medidas de protección de la información que le sea dada a conocer en desarrollo de las funciones propias de su cargo.
27. Realizar la utilización exclusivamente de las herramientas tecnológicas (computador, teléfono, etc.) y correo electrónico provisto por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO para el eficaz cumplimiento de sus funciones.
28. Informar al superior jerárquico cuando algún titular de los datos personales eleve una consulta o reclamo.
29. No comunicar a terceros, salvo con la autorización expresa del empleador, la información que trate en razón al ejercicio de sus funciones, especialmente las que sean de carácter reservado.
30. Cumplir con las normas y políticas determinadas por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO que afectan al desarrollo de sus funciones, así como todas aquellas medidas de seguridad, técnicas u organizativas que el empleador establezca para garantizar la confidencialidad y el deber de secreto de toda la información que tenga la consideración de confidencial.
31. Acceder a la información del empleador, contenida en los sistemas informáticos como en cualquier otro soporte o documento físico, electrónico o telemático, solo si tal acceso fuera necesario para la prestación de los servicios para los que ha sido contratado, o si media autorización expresa específica para acceder a los datos que no sean propios de su función. Los datos serán utilizados exclusivamente para los fines y funciones para los que fueron recabados.
32. Comunicar oportunamente y por escrito al responsable de seguridad designado en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, todas aquellas incidencias que se produzcan en la organización entendidas éstas como cualquier anomalía que afecte o pudiera afectar a la seguridad de los datos personales objeto de tratamiento de conformidad con la Ley 1581 de 2012, y demás normas vigentes o futuras.
33. Mantener actualizados ante ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO los datos sobre su domicilio, dirección, teléfono y correo electrónico personal, y dar aviso oportuno de cualquier cambio que se presente en estos. El empleador dirigirá cualquier comunicación a la dirección indicada por el trabajador, la cual se entiende correctamente remitida y notificada a éste.
34. Atender las notificaciones o avisos ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO que se comuniquen en forma individual o colectiva, directamente o por medio de carteles y/o circulares.
35. Ejecutar las labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la principal del cargo que desempeña.
36. Informar de manera inmediata cualquier situación que pueda afectar su integridad física, la de sus compañeros, superiores o de terceras personas y/o que amenace o perjudique equipos, materiales, elementos, edificios o en general las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
37. Hacer devolución de los uniformes suministrados por la compañía, que no se estén usando y que contengan logos de la misma para evitar el uso mal intencionado de éstos.
38. Acatar las normas de manejo de dineros dados en anticipo, cajas menores, o dejados bajo su responsabilidad, debiendo soportar siempre dichos dineros con los recibos legales y con el efectivo respectivo.
39. Acatar las normas, órdenes y/o directrices sobre el ingreso a las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en días no laborales y/o sobre el ingreso de personal externo.
40. En el caso del CONDUCTOR DE LA CAMIONETA CORPORATIVA, además de las obligaciones especiales prescritas para todos los trabajadores ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO y contenidas en los numerales 1 al 37 del presente artículo, también tendrán las siguientes:
a. Comparecer a las audiencias en que sea citado por las diferentes autoridades administrativas y/o judiciales en razón de su labor, e igualmente dar aviso oportuno en caso de siniestros.
b. Asistir a todos los eventos y programas de capacitación que programe ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO para el buen desempeño de su labor.
c. Supervisar las labores de mantenimiento y revisión del vehículo; con el fin de capacitarse en relación con los aspectos técnico-mecánicos del mismo.
d. Colocar el máximo empeño y diligencia en la conducción del vehículo, y en su custodia, incluso cuando no esté en movimiento, con tal fin deberá parquear en lugares seguros.
e. Informar oportunamente de los daños o anomalías que presenten los vehículos con los cuales presta el servicio.
f. Acatar todas las normas de tránsito, siendo su responsabilidad exclusiva cancelar las multas y/o sanciones impuestas por las autoridades de tránsito como consecuencia de la violación de las normas que regulan la actividad.
g. Dar aviso a la autoridad competente en caso de accidente de tránsito y esperar su comparecencia.
h. Dar aviso al JEFE INMEDIATO, al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO y a la Aseguradora en el evento de un accidente de tránsito.
i. Atender las llamadas de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO durante la jornada laboral.
j. Usar el casco, chaleco y/o demás elementos de seguridad reglamentarios.
k. Mantener vigente toda la documentación y portar los objetos requeridos por la ley para la conducción del vehículo.
41. Además de las obligaciones que rigen para los demás empleados, son especiales para los roles de dirección, las siguientes:
a. Planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar y supervisar el trabajo de cada uno de sus colaboradores con el fin de que se realicen las labores de los empleados dentro de las normas de la Empresa, con calidad, productividad y eficiencia.
b. Aplicar las políticas, los reglamentos, las normas y procedimientos de la Empresa. c. Mantener la comunicación oportuna dentro del grupo puesto bajo su responsabilidad, así como motivar y reconocer los logros especiales de sus colaboradores.
d. Informar y consultar a su jefe o a quien competa, inmediatamente tenga conocimiento, sobre las situaciones irregulares o los problemas que puedan surgir en el trabajo.
e. Hacer que el trabajo de su área se cumpla en coordinación con el de las demás dependencias, de forma que se articulen en procura de los diferentes planes y programas estratégicos.
f. Cumplir a cabalidad las normas de calidad implementadas en la Empresa.
g. Prestar plena colaboración a la Empresa y en especial a los demás jefes de diversos niveles y directivas de la Empresa, así como a clientes, proveedores o distribuidores.
h. Abstenerse de solicitar en préstamo dinero, prestar dinero, servir de fiador o codeudor a sus compañeros de trabajo, jefes, o colaboradores.
i. Dar buen ejemplo a sus colaboradores y cumplir con los valores y principios organizacionales.
j. Todo esto de conformidad a la normatividad PESV y a los lineamientos preestablecidos por la empresa.
PARÁGRAFO. La violación por parte del trabajador de las OBLIGACIONES ESPECIALES enunciadas se considera FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.
ARTÍCULO 76. SE PROHIBE AL EMPLEADOR.
1. Deducir, retener o compensar suma alguna de monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa de éstos para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a. Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
c. En cuanto a las cesantías ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO podrá retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiere a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o a adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no se ocupen en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones o indemnizaciones por el lapso que dure cerrado. Así mismo cuando se compruebe que el Empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que le hubieren presentado pliego de peticiones, desde la fecha de presentación de pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
12. Despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo.
13. Despedir sin autorización de las autoridades de que trata el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo a él (la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer que se encuentre período de embarazo o lactancia y sea beneficiaria de aquel (la). Lo anterior de conformidad con la Sentencia C-005 de 2017 de la Corte Constitucional que declaró la exequibilidad condicionada del numeral 1 del artículo 239 y del numeral 1 del artículo 240 del Decreto Ley 2663 de 1950 (Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 77. SE PROHIBE A LOS TRABAJADORES.
1. Sustraer o ayudar a sustraer de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO los útiles de trabajo, las herramientas, los equipos, documentos y en general los bienes propiedad del mismo o que se encuentren bajo su tenencia.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes; ser sorprendido en uno de estos estados en los lugares de trabajo o durante la jornada laboral. En caso de que ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO considere que un trabajador se encuentra en estas circunstancias, podrá solicitarle que se realice los exámenes médicos (Alcoholemia: Prueba que mide la concentración de alcohol en la sangre; Alcoholimetría: Prueba que mide el grado de alcohol en el aire expirado y pruebas de sangre para detectar el consumo de narcóticos o drogas enervantes) y científicos para comprobar su estado. Igualmente podrá ordenársele que se retire de las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO cuando a juicio del empleador, el estado del trabajador ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo o las instalaciones o equipos ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. Si por prescripción médica un trabajador debe consumir un medicamento que pueda alterar su coordinación psicomotora durante la jornada en que labore para ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, deberá ponerlo de presente al JEFE INMEDIATO, y en caso de ausencia o impedimento de este a GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, quienes podrán establecer la restricción laboral que corresponda por este motivo.
PARÁGRAFO: De conformidad con lo establecido en la Sentencia C-363 de 2016 de la Corte Constitucional, la prohibición establecida en este numeral solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador o aumente los riesgos frente al trabajador, compañeros de trabajo o terceros, de allí que se deba tener en cuenta la labor especifica que este desempeña.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores y/o vigilantes.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
7. Usar los útiles o equipos suministrados por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en objetivos distintos del trabajo contratado.
8. Poseer negocios particulares que se relacionen con los servicios que presta ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO convirtiéndose en competidor del mismo.
9. Encender veladoras, u otros objetos similares en cocinetas, bodegas, oficinas, servicios sanitarios y en general en las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
10. Elaborar facturas manuales, salvo en los casos en que se presente imposibilidad debidamente comprobada de facturar desde el sistema.
11. Ingresar a la base de datos ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO sin previa autorización, a consultar, modificar o extraer información que no sea requerida para cumplir con sus funciones o con la tarea asignada.
12. Hacer uso de manera inadecuada del software que ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO utiliza para el desarrollo de su razón social, generando daño parcial o total en aquel y/o colocando en riesgo el funcionamiento de la compañía.
13. Utilizar los puertos USB de los equipos de cómputo ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO para la instalación de memorias USB o dispositivos móviles que puedan generar daño parcial o total a la infraestructura física y/o lógica ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
14. Utilizar de manera inadecuada o indebida los recursos tecnológicos ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO colocando en riesgo total o parcial su funcionamiento.
15. Enviar información confidencial por internet o servidores ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO que comprometa sus intereses.
16. Instalar y/o descargar software que ponga en riesgo o dañe la infraestructura tecnológica ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO (equipos de cómputo, servidor, red, cámaras, etc.) en hardware y/o software y/o que genere a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO la imposición de sanciones o investigaciones por uso inapropiado o ilegal de licenciamiento de software en los términos establecidos en la ley.
17. Suministrar información de clientes a la competencia o terceras personas.
18. Retirar de las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sin autorización expresa del JEFE INMEDIATO o en ausencia de éste sin autorización del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, archivos o información escrita o soportada en medios tales como CD, DVD, USB, discos duros, o cualquier otro medio de almacenamiento que exista o llegare a existir en un futuro, o por correo electrónico o servidores en la web.
19. Presentar por fuera de los plazos estipulados por la ley y/o por los entes de control y supervisión, las declaraciones, recursos y/o informes requeridos.
20. No aplicar la normatividad vigente por parte del personal del Área Administrativa; Área de Gestión Humana o Área Contable y/o no reportar las novedades laborales; no reportar e investigar los accidentes de trabajo y/o no cancelar de manera adecuada, oportuna y completa los aportes a la seguridad social, parafiscales, demás pagos laborales y/o los impuestos o demás créditos tributarios.
21. Obstruir o interceptar los dispositivos de seguridad instalados en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO y/o en bienes de propiedad de la misma.
22. Mantener dentro de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en cualquier cantidad, bebidas embriagantes, sustancias tóxicas, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier otra sustancia o producto similar.
23. Cambiar procesos o métodos de trabajo sin autorización del JEFE INMEDIATO o en ausencia de éste sin autorización del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
24. Realizar negociaciones con proveedores y/o clientes no autorizadas por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en sus políticas de compras o ventas y/o que no sean de su competencia.
25. Tramitar créditos de manera fraudulenta en su propio beneficio o facilitar las condiciones para que terceros lo hagan.
26. Pelear o instigar a pelear durante las horas de trabajo y/o dentro de las dependencias ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
27. Hacer manifestaciones falsas o inexactas a sus superiores para eludir responsabilidades, conseguir beneficios o perjudicar a compañeros de trabajo.
28. Guardar en las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO objetos y paquetes a personas ajenas a la misma, salvo autorización expresa del JEFE INMEDIATO o en ausencia de éste sin autorización del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
29. Hacer uso de los recursos de la caja menor sin autorización.
30. Instalar en los computadores y equipos a los cuales tiene acceso en razón de su trabajo, cualquier software que no cuente con la debida licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley.
31. Conceder preferencias, solicitar o aceptar cualquier beneficio personal de terceros, empresas, competidores, contratistas, proveedores y/o distribuidores que tenga negocios con ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, o realizar actividades que, creando conflictos de intereses, tiendan a causar perjuicios a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
32. Alterar, falsificar o utilizar indebidamente firmas, sellos, papelería o documentos de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO sin autorización, especialmente cuando ello tenga como finalidad inducir a error u obtener beneficios propios o para terceros.
33. Efectuar compra de mercancía o insumos que no esté expresamente autorizada por el COORDINADOR DE TALENTO HUMANO O DE CONTABILIDAD.
34. Obsequiar o prestar los uniformes que tienen el logo ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, que ya no usa y que se le hayan entregado como parte de la dotación de vestido de labor.
35. Prestar u ofrecer por cuenta propia el servicio a una persona natural o jurídica, conocida por la relación con ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, en razón de las funciones asignadas, en razón de los clientes existentes o por el conocimiento o referencia que se tenga ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
36. Rechazar sin justa causa la realización de trabajos extraordinarios o suplementarios solicitados por la compañía para su buen funcionamiento o por requerimientos urgentes e inaplazables.
37. Extraer información física o electrónica que viole los derechos de autor y/o la confidencialidad de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sus clientes y/o sus proveedores.
38. Instalar o ejecutar programas que traten de acceder a información distinta de la propia. Esto incluye los Sniffer, Scanner de puerto, analizador de protocolos, detectores de redes, herramientas de Ping Dos, Ddos, entre otros.
39. Intentar sobrepasar los sistemas de seguridad informática y de protección de datos.
40. En el caso del CONDUCTOR DE LA CAMIONETA CORPORATIVA, además de las prohibiciones especiales prescritas para todos los trabajadores ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO y contenidas en los numerales 1 al 39 del presente artículo, también tendrán las siguientes:
a. Transportar en los vehículos en que ejecuta su labor y en horario laboral pasajeros o acompañantes, que no hayan sido autorizados por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO o sus representantes.
b. Delegar o permitir a terceros, sin importar el motivo, la conducción del vehículo con el cual presta el servicio.
c. Conducir los vehículos puestos a su cargo, en estado de embriaguez o bajo los efectos de narcóticos o drogas enervantes.
d. Conducir los vehículos ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO y demás vehículos puestos a su cargo, sin licencia o con documentos vencidos o adulterados.
e. Ingerir bebidas alcohólicas, sustancias alucinógenas o drogas enervantes durante la jornada laboral.
f. Realizar diligencias personales o de sus compañeros en jornada laboral, sin previa autorización del JEFE INMEDIATO o en ausencia de éste sin autorización del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
g. Abandonar la zona y/o ruta asignada por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO sin previa autorización.
h. Transportar elementos diferentes a los asignados por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
i. Estacionar los vehículos puestos a su cargo, en lugares diferentes a los autorizados por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
j. Incumplir la reglamentación de parqueaderos establecida por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
k. Todas las anteriores teniendo una perfecta sintonía con la normatividad PESV y los parámetros preestablecidos por la empresa.
PARÁGRAFO. La violación por parte del trabajador de las PROHIBICIONES ESPECIALES enunciadas se considera FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.
ARTÍCULO 78. SANCIONES DISCIPLINARIAS: El empleador no podrá imponer a sus trabajadores sanciones disciplinarias distintas a las enumeradas en el cuadro de faltas y sanciones que se incluye a continuación, en pactos, convenciones colectivas de trabajo, fallos arbítrales, los contratos individuales de trabajo.
ARTÍCULO 79. La facultad para adelantar procedimientos disciplinarios está reservada al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO y al GERENTE, quienes podrán imponer las sanciones disciplinarias consistentes en suspensiones, llamados de atención en forma verbal y/o escrita, imposición de multas y dar por terminado el contrato de trabajo cuando sea pertinente. El COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de esta el cargo que designe el GERENTE, adelantará el proceso disciplinario en PRIMERA INSTANCIA e impondrá las sanciones a que haya lugar, o dará por terminado el contrato de trabajo cuando sea procedente. El COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de este el cargo que él designe, resolverá el RECURSO DE APELACIÓN que el trabajador interponga en contra de las decisiones disciplinarias tomadas en primera instancia por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO o por el cargo que el GERENTE haya designado.
PARÁGRAFO. Cuando el trabajador cometa una falta, ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, podrá aplicarle una sanción de acuerdo con la gravedad y la ocasión de la misma y lo previsto en el cuadro de Faltas y Sanciones.
ARTÍCULO 80. ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS: Se establecen las siguientes faltas y sus correspondientes sanciones disciplinarias.
| Falta | Primera vez | Segunda vez | Tercera vez |
|---|---|---|---|
| 1.Retardo injustificado a la hora de entrada al trabajo de hasta 15 minutos. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. |
| 2. No estar dispuesto en el sitio de trabajo a la hora en que inicia la jornada portando la dotación de seguridad y/o la dotación de calzado y vestido de labor. | Llamado de atención escrito con verificación inmediata de dotación/ EPP cuando aplique. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 3. Falta injustificada a laborar. | Suspensión hasta por 3 días, o llamado de atención por escrito si se demuestra mínima afectación operativa. | Suspensión hasta por 5 días. | No aplica sanción disciplinaria, será justa causa de terminación del contrato de trabajo, por afectación contractual. |
| 4. Utilizar más del tiempo estrictamente necesario para las consultas a la E.P.S; IPS o ARL, o para atender a las causas de los permisos. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 5. Abandonar el puesto de trabajo sin justa causa durante la jornada laboral y sin autorización. | Suspensión hasta por 3 días, o llamado escrito si el abandono fue breve y sin afectación. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días, podrá evaluarse justa causa si se afecta servicio, seguridad o cliente. |
| 6. Brindar información errónea al cliente, sobre los servicios que presta ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito, con reinducción sobre portafolio y protocolo de información. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días, hasta 8 si se generó queja, pérdida comercial o afectación contractual. |
| 7. Dar mala atención al cliente, con conductas tales como: no contestar llamadas; colgar llamadas durante su desarrollo; no atender debidamente a los usuarios, ser descortés, grosero, déspota, vulgar, tratarlo con excesiva confianza y/o negarle deliberadamente el servicio. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según gravedad y afectación al cliente. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si hay afectación grave o reincidencia. |
| 8. Incumplir con los protocolos de servicio al cliente. | Llamado de atención escrito, o suspensión hasta por 3 días, según gravedad y afectación al cliente. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si hay afectación grave o reincidencia |
| 9. Aceptar cheques posfechados, prestar servicios o efectuar ventas a clientes morosos o con crédito suspendido, sin previa autorización de GERENCIA. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay reincidencia, perjuicio económico, autorización inexistente o afectación contractual. |
| 10. Recibir los insumos, sin realizar su conteo, y/o revisar su estado antes de instalarlos, entregarlos u ofrecérselos al cliente. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 11. Asignar precios diferentes a los autorizados por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, y/o no actualizarlos cuando haya mediado orden de hacerlo por parte de GERENCIA. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay reincidencia, perjuicio económico, autorización inexistente o afectación contractual. |
| 12. Incumplir la política de reclamos, quejas y/o garantías ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito, o suspensión hasta por 3 días, según gravedad y afectación al cliente. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si hay afectación grave o reincidencia |
| 13. No informar al DIRECTOR COMERCIAL los reclamos y quejas presentados sobre los servicios prestados por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, el mismo día en que suceden o más tardar el día hábil siguiente. | Llamado de atención escrito, o suspensión hasta por 3 días, según gravedad y afectación al cliente | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si hay afectación grave o reincidencia |
| 14. No acogerse a las políticas comerciales ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO y hacer descuentos o conceder beneficios sin previa autorización de DIRECCIÓN COMERCIAL. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay reincidencia, perjuicio económico, autorización inexistente o afectación contractual. |
| 15. Generar corrillos y/o bullicio dentro de las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO durante la prestación del servicio. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna. | Llamado de atención por escrito. | Suspensión hasta por 3 días. |
| 16. Pronunciar expresiones vulgares o deshonestas en el lugar de trabajo y/o promover altercados que perturben el normal desarrollo de las actividades. | Llamado de atención escrito, o suspensión hasta por 3 días, según gravedad. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si hay violencia, amenaza, acoso, humillación o afectación reputacional |
| 17. Tratar con exceso de confianza verbal o física a los clientes, jefes y compañeros de trabajo. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 18. Promover intrigas; crear malestar o inconformismo, omitiendo los canales de comunicación directa en caso de reclamaciones. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días; solo evaluar justa causa si hay hostigamiento, acoso, daño reputacional o afectación grave demostrada. |
| 19. Tener comportamientos inadecuados tales como gritar, o hacer comentarios impropios del empleador, sus proveedores, compañeros de trabajo y demás relacionados con ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 8 días; solo evaluar justa causa si hay daño grave, reiteración o afectación reputacional comprobada. |
| 20. Utilizar en la comunicación interpersonal sobrenombres, términos despectivos o peyorativos, para dirigirse a sus superiores, compañeros de trabajo, clientes o proveedores. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 21. Jugar de manos, arrojar objetos o ridiculizar al compañero de trabajo, cliente y/o proveedor. | Llamado de atención escrito; suspensión hasta por 3 días si hubo contacto físico, humillación pública o cliente involucrado. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; solo evaluar justa causa si hay daño grave, reiteración o afectación reputacional. |
| 22. Provocar o instigar a pelear a los compañeros de trabajo durante las horas de trabajo y/o dentro de las instalaciones | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si se materializa agresión, amenaza o alteración del orden. |
| 23. Discutir con los compañeros de trabajo y/o superiores en presencia de los clientes o proveedores. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según gravedad y afectación al cliente. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa solo si hay agresión, escándalo grave o afectación reputacional. |
| 24. No atender los requerimientos de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO para laborar en horario adicional. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 25. No informar oportunamente sobre posibles errores a su favor en la liquidación de algún pago. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según cuantía, intención e impacto. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa solo si se prueba apropiación, ocultamiento o beneficio deliberado. |
| 26. No informar de manera oportuna las situaciones que lleguen a su conocimiento y que puedan afectar la correcta prestación del servicio para tomar las acciones correctivas. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según impacto operativo. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; la reincidencia podrá configurar justa causa, previa valoración del caso. |
| 27. No usar el uniforme asignado por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO; o portarlo en malas condiciones, y/o no utilizar los distintivos o escarapelas que aquella entrega al empleado en la forma indicada. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. |
| 28. No asistir, o asistir con impuntualidad al curso de capacitación o entrenamiento que haya organizado u ordenado ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sea que se realice dentro o fuera de los recintos del mismo. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 29. No concurrir cumplidamente a la reunión general o de grupo, organizada y convocada por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 30. No utilizar adecuadamente el teléfono, radioteléfono, celular, correo electrónico o cualquier otro medio de comunicación ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, de acuerdo con la labor desempeñada. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días; hasta 8 si hubo riesgo de seguridad de la información. |
| 31. No mantener el celular asignado por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO encendido y cargado en horario laboral y/o no utilizar el celular asignado y/o el plan de datos corporativo de acuerdo con la labor desempeñada, y/o utilizar el código del celular para efectuar llamadas ajenas a la labor que se desempeña. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 8 días si ocasiona pérdida de contacto operativo, reprogramación o afectación al cliente. |
| 32. No informar al cargo designado para el efecto, la nueva dirección y/o número telefónico de la residencia cuando se presenten cambios en éstos. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. |
| 33. No acatar las instrucciones verbales y/o escritas que se le impartan sobre el aseo y presentación personal. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna. | Llamado de atención escrito. | |
| 34. Hacer un uso inadecuado de las oficinas, cocineta, lockers, servicios sanitarios y/o sitios de descanso. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna. | Llamado de atención escrito. | |
| 35. No enviar de forma inmediata al GERENTE DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, cualquier comunicación dirigida a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO que obtenga. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | |
| 36. No hacer un adecuado uso de los canales de comunicación, respetando y haciendo respetar los conductos regulares establecidos y la jerarquía. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. | |
| 37. No acatar las condiciones y requisitos para acceder y/o acreditar los permisos previstos en el artículo 55 del presente reglamento. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. | |
| 38. No presentar en el día y hora indicados los informes solicitados por los superiores. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | |
| 39. No cumplir con los demás reglamentos de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | |
| 40. No presentar al jefe Inmediato y en caso de ausencia de este al GERENTE DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, la constancia de asistencia al servicio médico de la EPS; IPS o ARL, expedida por el personal autorizado, en la que se indique la hora de inicio y terminación de la consulta médica. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 41. No comunicar al jefe Inmediato y en caso de ausencia o impedimento de este al GERENTE DE GESTIÓN HUMANA, la incapacidad para trabajar así sea de un (1) día, el mismo día en que se emite o a más tardar el día hábil siguiente. Estas deben ser emitidas por el Sistema General de Seguridad Social para ser admitidas por el empleador. En el evento de que se trate de incapacidades impartidas por médico particular o de medicina legal, deberán presentarse debidamente autorizadas por el médico de la EPS. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 42. Otorgar créditos sin previo proceso de aprobación de GERENCIA. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay reincidencia, perjuicio económico o extralimitación. |
| 43. Guardar los equipos, insumos y en general los útiles de trabajo en lugares distintos a los determinados para el efecto, generando con ello retardo o la no ejecución de las labores. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 44. Usar o conservar equipos y/o útiles de trabajo que no le hayan sido asignados. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | |
| 45. Utilizar de manera inadecuada los equipos, insumos y máquinas ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, poniendo en peligro su integridad, la de sus compañeros. | Suspensión hasta por 5 días, retiro del equipo si aplica y reinducción. | Suspensión hasta por 8 días. | |
| 46. Solicitar equipos, materiales y/o útiles de trabajo a un proveedor sin ser la persona autorizada para ello por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según cuantía, impacto o autorización omitida. | Suspensión hasta por 5 días. | |
| 47. Incurrir en errores debido a descuidos en la realización de las tareas asignadas, siempre y cuando no se ponga en riesgo la seguridad de las personas y las cosas, ni se hayan causado perjuicios o daños de consideración a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | |
| 48. No trabajar de acuerdo con las instrucciones verbales y/o por escrito que se le impartan; los métodos; protocolos; procedimientos sistemas; instructivos; memorandos y/o manuales de funciones prescritos por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según impacto operativo. | Suspensión hasta por 5 días. | |
| 49. No informar oportunamente el agotamiento de productos, materiales y/o insumos. | Llamado de atención escrito. | Segundo llamado de atención escrito | |
| 50. Usar los útiles, materiales de trabajo, equipos y/o herramientas suministradas por el empleador para fines distintos a las labores encomendadas. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según impacto operativo. | Suspensión hasta por 5 días. | |
| 51. Dejar máquinas, equipos o motores en movimiento; grifos del agua abiertos; y/o llaves de gas abiertas después de terminada la jornada de trabajo, siempre y cuando no se causen daños a las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, locales comerciales y/o a las personas; y/o a los bienes que se encuentren al interior del mismo. | Llamado de atención escrito con reinducción obligatoria. | Suspensión hasta por 5 días y reinducción. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si se causan daños, riesgo grave o reincidencia crítica. |
| 52. Delegar el trabajo propio a otro trabajador sin autorización del jefe Inmediato. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según riesgo e impacto del cargo delegado. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa previa valoración del caso. |
| 53. No realizar el inventario de los útiles, materiales, herramientas y equipos de trabajo con la periodicidad estipulada por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 54. No reportar o reportar de manera tardía los desperfectos que se presenten en los equipos, máquinas e insumos que utilice para ejecutar su labor. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días si generó riesgo o paralización del servicio. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa previa valoración del caso. |
| 55. Abandonar sin autorización de su superior, los equipos en uso que requieran supervisión. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay reincidencia, daño o riesgo a personas/equipos. |
| 56. Operar o manejar equipos o herramientas de trabajo para las cuales se requiera una capacitación o adiestramiento previo que no haya recibido. | Suspensión hasta por 5 días y retiro inmediato de la actividad; reinducción obligatoria. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay reincidencia o riesgo grave. |
| 57. Incumplir los procedimientos de seguridad para trabajo en alturas y/o trabajos en espacios confinados. | Suspensión hasta por 8 días, retiro inmediato de la actividad riesgosa y reinducción, sin perjuicio de evaluar justa causa si el riesgo fue grave, | Terminación con justa causa, si se acredita reincidencia o exposición grave al riesgo. | N/A por tratarse de conducta crítica de seguridad. |
| 58. Dar mal uso o desperdiciar los insumos ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito, o suspensión hasta por 3 días, según cuantía y desperdicio. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay dolo relevante o reincidencia. |
| 59. Entregar en calidad de préstamo, equipos, insumos y/o máquinas ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sin autorización del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay pérdida, daño, beneficio indebido o reincidencia. |
| 60. Fumar durante la ejecución de sus labores y/o en lugares prohibidos. | Llamado de atención escrito con reinducción obligatoria. | Suspensión hasta por 5 días y reinducción. | Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si la reincidencia incrementa el riesgo. |
| 61. Presentarse a laborar estando incapacitado. | Llamado de atención escrito, retiro de la actividad y reinducción sobre manejo de incapacidades, suspensión hasta por 3 días si fue deliberado. | Suspensión hasta por 5 días | Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si hay reincidencia deliberada o riesgo grave. |
| 62. Dar trato preferencial a los asuntos cuyo trámite o decisión le correspondan y que comprometan los intereses de éste. Sostener altercados o discusiones con la pareja sentimental durante el horario laboral que perjudiquen la debida prestación del servicio, el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano y/o afecten la imagen ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según afectación del servicio, clima o imagen. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si hay conflicto de interés grave, violencia o afectación reputacional. |
| 63. Hacer o participar en colectas, suscripciones, rifas, propagandas, o juegos de azar, dentro de las dependencias ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sin autorización expresa del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención verbal o escrito según impacto. | Suspensión hasta por 2 días. | Suspensión hasta por 3 días. |
| 64. Hacer trabajos distintos a su oficio o usar para otros fines, materiales, equipos, máquinas y/o útiles del empleador sin autorización del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días según cuantía, intención e impacto. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay lucro personal, uso relevante de bienes o afectación del servicio. |
| 65. Hacer préstamos en dinero a compañeros de trabajo con fines lucrativos, así como tener negocios de cambio de cheques, paga diario u organizar o participar en “natilleras” durante la jornada laboral y/o permitir el ingreso o atender a acreedores para fines de desembolso o pago de préstamos. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días si afecta clima laboral o jornada. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay presión, conflicto, afectación al servicio o reincidencia. |
| 66. Fijar, remover o dañar información de las carteleras ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, o colocar avisos en medio impreso, electrónico o de publicidad cuando no se cuente con la debida autorización del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días si hubo daño material o afectación de información institucional. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay vandalismo, falsedad o afectación grave. |
| 67. Presentarse a trabajar bajo los efectos de bebidas embriagantes o bajo la influencia de drogas enervantes y/o consumirlas o portarlas durante la jornada de trabajo y/o en los periodos de descanso entre jornada. Siempre que dichas conductas afecten la prestación del servicio y/o aumenten los riesgos frente a los compañeros de trabajo y/o terceros. | Suspensión hasta por 8 días, retiro inmediato de la actividad y activación del protocolo de seguridad. | Terminación con justa causa si se acredita reincidencia o riesgo grave. | No aplica. |
| 68. Perder el tiempo, ocuparse de cosas distintas, o estorbar el trabajo a los compañeros. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 69. Contribuir a hacer peligroso el lugar de trabajo ingresando a la empresa cualquier tipo de elementos que pongan en riesgo la seguridad de las personas, cosas o instalaciones. | Suspensión hasta por 8 días o justa causa inmediata si el elemento representa riesgo grave, arma, amenaza o daño potencial serio. | Terminación por justa causa si hay reincidencia. | N/A |
| 70. Dañar por un uso inadecuado los objetos, herramientas, maquinarias y materiales ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, usuarios, proveedores o compañeros de trabajo. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días según daño y negligencia. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay daño grave, dolo o reincidencia. |
| 71. Disminuir y/o hacer que sus compañeros disminuyan el ritmo de trabajo. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 8 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 72. Entrar a sitios prohibidos por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO sin autorización del GERENTE DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días según restricción, riesgo y permanencia en el área. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay riesgo de seguridad, confidencialidad o reincidencia. |
| 73. Dormirse en horas de trabajo. | Suspensión hasta por 3 días; hasta 5 si el cargo exige vigilancia, atención al cliente o control del riesgo. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay reincidencia o afectación grave al servicio/seguridad. |
| 74. Hacer mal uso o engañar al Empleador para obtener préstamos y/o beneficios de cualquier índole y/o para acceder a liquidaciones parciales de cesantías. | Terminación con justa causa inmediata si se acredita engaño o fraude; subsidiariamente suspensión hasta por 8 días si la conducta es menor y corregible | Terminación con justa causa. | N/A |
| 75. Permitir que otro trabajador o un tercero use el carnet propio de identificación, o usar un carnet ajeno, o hacerle enmiendas al asignado por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Suspensión hasta por 5 días; hasta 8 días si implica suplantación, ingreso indebido o riesgo de seguridad. | Terminación con justa causa si hay reincidencia o suplantación comprobada. | No aplica. |
| 76. Utilizar medios de distracción tales como radios, celulares, computadores, revistas, libros, juegos, entre otros. que afecten el normal desempeño de sus funciones y/o la prestación del servicio. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 77. Ocultar faltas cometidas contra ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO por algún trabajador. | Suspensión hasta por 3 días; hasta 5 si la falta ocultada es grave. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay encubrimiento grave, perjuicio o reincidencia. |
| 78. Consumir alimentos en sitios u horarios no autorizados. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. |
| 79. Leer periódicos, revistas o toda clase de material de lectura ajeno a su trabajo, durante la jornada laboral. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna | Llamado de atención escrito | Suspensión hasta por 2 días. |
| 80. Llamar desde los teléfonos ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO haciendo uso del roaming internacional y/o hacer llamadas de larga distancia sin previa autorización del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días según cuantía, intención e impacto. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días si el costo o abuso fue relevante; en caso ordinario suspensión hasta 5 días. |
| 81. Ofrecer servicios diferentes a los que presta ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, a título personal. | Suspensión hasta por 8 días o terminación con justa causa si hay competencia desleal, captación de clientes o beneficio personal. | Terminación con justa causa. | N/A |
| 82. Presentarse a trabajar enguayabado(a) o con tufo, siempre que dicha conducta afecte la prestación del servicio. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días si afectó el servicio. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay reincidencia con afectación al servicio o riesgo. |
| 83. Reemplazar en sus labores a otro compañero de trabajo sin previa autorización del jefe inmediato y/o confiar a otro trabajador sin la autorización correspondiente la ejecución del propio trabajo. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3, según impacto operativo. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa previa valoración del caso. |
| 84. Permanecer o reingresar en las oficinas administrativas ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO después de haber terminado la jornada laboral, salvo que el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO lo autorice. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 85. Leer correspondencia; correos electrónicos y en general información que no le corresponda en razón de su trabajo. | Suspensión hasta por 5 días; llamado de atención por escrito si el acceso fue accidental y sin divulgación. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay divulgación, uso indebido o reincidencia. |
| 86. Vender, cambiar o regalar la dotación de calzado y vestido de labor y/o de seguridad industrial que le suministra ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Suspensión hasta por 5 días, sin perjuicio de las consecuencias previstas para la dotación en la ley. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay reincidencia o afectación de la seguridad/imagen. |
| 87. Realizar gastos de publicidad no autorizados por la empresa y superar los topes establecidos para este tipo de gastos. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según cuantía y exceso del gasto. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay perjuicio grave, dolo o reincidencia. |
| 88. Retardar el cumplimiento sin justa causa de las órdenes de su superior, sobre asuntos relacionados con el trabajo. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días | Suspensión hasta por 5 días |
| 89. Distribuir en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO periódicos, volantes, circulares o documentos semejantes no ordenados o autorizados por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. |
| 90. Realizar reuniones diferentes a las propias del trabajo en las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sin previo permiso del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, aun cuando sea en horas diferentes a las de trabajo. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. |
| 91. Omitir o consignar datos inexactos en los informes, cuadros, relaciones, balances, asientos que se presenten ante el empleador. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días si el dato inexacto generó afectación relevante. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hubo falsedad, ocultamiento o perjuicio. |
| 92. Ingresar o promocionar catálogos y revistas para venta de productos y artículos personales. | Llamado de atención verbal, dejando constancia interna | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. |
| 93. Realizar trabajos de mantenimiento o reparación en locales ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sin previa autorización del GERENTE DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según riesgo generado. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay daño, riesgo grave o reincidencia. |
| 94. Entregar o recibir dineros o documentos y/o sin ser la persona autorizada para hacerlo. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay perjuicio, pérdida documental beneficio indebido o reincidencia. |
| 95. Incumplir sin justificación alguna los requerimientos de los clientes y/o proveedores de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay afectación grave o reincidencia. |
| 96. Suministrar información de clientes, proveedores, locales u oficinas de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, a personas no autorizadas para recibirla. | Suspensión hasta por 8 días o justa causa inmediata si hubo extracción, divulgación, acceso indebido o afectación de datos. | Terminación con justa causa si se acredita reincidencia o afectación grave. | N/A |
| 97. Autorizar al personal de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO a tomar decisiones que están reservadas al GERENTE DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO y/o a sus superiores. | Suspensión hasta por 5 días.; hasta 8 si la decisión produjo afectación contractual, económica o jerárquica. | Terminación con justa causa si se acredita reincidencia o afectación grave. | N/A |
| 98. Recibir visitas de familiares, amigos, novios(as) en el sitio y horario de trabajo y/o delegar las labores propias del cargo en éstos. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según afectación y delegación realizada. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si se delegan funciones criticas o hay reincidencia. |
| 99. No informar sobre hechos que puedan afectar o poner en riesgo la seguridad ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, de sus compañeros, proveedores. y clientes. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días según riesgo conocido y omitido. | Suspensión hasta por 5 días; hasta 8 si el riesgo era inminente. | Terminación con justa causa si hay reincidencia, daño o exposición grave al riesgo. |
| 100. Incumplir las normas de higiene y seguridad industrial. | Llamado de atención escrito con reinducción obligatoria; suspensión hasta por 3 días si hubo exposición al riesgo. | Suspensión hasta por 8 días y reinducción. | Terminación con justa causa si hay reincidencia, daño o exposición grave al riesgo. |
| 101. No someterse a las medidas de control y vigilancia para el cumplimiento de los horarios ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, entrada y salida de las instalaciones y movimiento del personal, equipos o materiales dentro del mismo. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 8 días si compromete seguridad, trazabilidad o movimiento de equipos/materiales. |
| 102. Ingresar CD; USB, Discos Duros portátiles u otros dispositivos de grabación existentes o que existan en el futuro para compartir o grabar información ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO sin autorización. | Suspensión hasta por 8 días o justa causa inmediata si hubo extracción, divulgación, acceso indebido o afectación de datos. | Terminación con justa causa si se acredita reincidencia o afectación grave. | No aplica. |
| 103. Instalar software que no cuente con la licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley en los computadores ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sin tener la autorización escrita del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 8 días si genera riesgo legal o tecnológico; justa causa si causa sanción, pérdida o reincidencia grave. |
| 104. Mantener en su poder o instalar en los computadores ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO o en uno de su propiedad que se encuentre dentro de las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, cualquier software que no cuente con la debida licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley, siempre y cuando aún no se hayan generado investigaciones y/o sanciones para el empleador. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay reincidencia, riesgo legal o afectación tecnológica. | No aplica. |
| 105. Ingresar equipos de cómputo a las áreas u oficinas administrativas ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO sin autorización del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. | Llamado de atención por escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días: hasta 8 si hubo riesgo de seguridad de la información. |
| 106. Utilizar la red de Internet dispuesta por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, tanto en lo relativo a la red como al envío o recepción de mensajes, para fines distintos a los propios del desempeño de su cargo y/o para acceder a redes sociales o a sitios web no autorizados. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días; hasta 8 si hubo riesgo de seguridad de la información. |
| 107. Ingresar y/o utilizar durante la jornada de trabajo en las áreas ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en las cuales esté expresamente prohibido, celulares computadores portátiles personales; Tablet; IPOD; grabadoras o cualquier otro dispositivo de sonido, fotografía, video o navegación por internet que distraiga en la ejecución de labores. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días; hasta 8 si hubo riesgo de seguridad de la información. |
| 108. Instalar y/o utilizar cualquier clase de juegos en los computadores. | Llamado de atención por escrito, suspensión hasta por 3 días si compromete, equipo, productividad o seguridad informática. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días si hay reincidencia o afectación tecnológica. |
| 109. No usar o usar de manera incompleta los elementos de protección personal, la dotación de seguridad industrial y/o la dotación de vestido y calzado de labor. | Llamado de atención escrito, con reinducción obligatoria; suspensión hasta por 3 días si hubo exposición real al riesgo. | Suspensión hasta por 8 días y reinducción. | Terminación con justa causa si hay reincidencia. |
| 110. No comunicar al empleador el mal estado de la dotación de seguridad industrial que requiera para ejecutar la labor y/o utilizar la misma a sabiendas de que se encuentra el mal estado. | Llamado de atención escrito con retiro de la dotación defectuosa; suspensión hasta por 3 días su se usó a sabiendas del riesgo. | Suspensión hasta por 5 días; hasta 8 si hubo exposición al riesgo. | Terminación con justa causa si hay reincidencia.. |
| 111. No reportar o reportar extemporáneamente los incidentes y accidentes de trabajo sufridos. | Llamado de atención por escrito, suspensión hasta por 3 días según oportunidad del reporte e impacto en investigación del accidente. | Suspensión hasta por 8 días. | Terminación con justa causa si hay ocultamiento, reincidencia o afectación al SG-SST. |
| 112. Faltar a las diferentes consultas y/o exámenes médicos u ocupacionales programados por el empleador, o no someterse a los tratamientos y/ o exámenes prescritos por el respectivo médico de la EPS o de la ARL que busquen el restablecimiento o conservación de la salud. | Llamado de atención escrito con seguimiento de salud ocupacional. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 8 días si hay reincidencia injustificada o afectación del plan de salud ocupacional. |
| 113. Violar las disposiciones y/o normas del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, siempre y cuando no se hayan causado perjuicios al empleador o daños en la integridad propia y de terceros. | Llamado de atención escrito con reinducción obligatoria. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si la reincidencia incrementa el riesgo. |
| 114. No acatar las recomendaciones o restricciones en la labor u órdenes de reubicación ordenadas por el médico de la EPS o de la ARL. | Llamado de atención escrito con reinducción y revisión de restricciones; suspensión hasta por 3 días si fue deliberado. | Suspensión hasta por 5 días; hasta 8 días si compromete salud o seguridad. | Terminación con justa causa si hay reincidencia deliberada o riesgo grave. |
| 115. Demorar la presentación de las cuentas acompañadas de los soportes y los respectivos cuadres de caja de las sumas que haya recibido para gastos o que se hayan puesto a su cargo. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según cuantía, intención e impacto | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si hay reincidencia, perjuicio o dolo. |
| 116. Descuadre por error u omisión de los procedimientos para el manejo de dinero, valores o bienes, que no supere el 50% de un salario mínimo legal mensual vigente. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, según cuantía, intención e impacto. | Suspensión hasta por 5 días. | . Suspensión hasta por 8 días; podrá evaluarse justa causa si se acredita dolo, ocultamiento o cuantía superior. |
| 117. Sostener relaciones sentimentales con compañeros de trabajo y/o superiores, cuando estas afecten el clima laboral. | Llamado de atención escrito y adopción de medidas de manejo del conflicto, si se prueba afectación al clima o al servicio. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días; hasta 8 días si persiste afectación grave. |
| 118. Incumplir la política de trabajo en casa y no enviar reporte de las actividades realizadas durante el tiempo autorizado por la empresa. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 119. Reportar valores erróneos para beneficio propio en cuentas de cobro de actividades y/o viáticos. | Terminación con justa causa inmediata si se acredita beneficio propio, falsedad o dolo; subsidiariamente suspensión hasta por 8 días mientras se valora la gravedad. | N/A | N/A |
| 120. Solicitar beneficios, dinero o productos a los proveedores, a favor del trabajador. | Terminación con justa causa inmediata si se acredita solicitud de beneficio indebido; subsidiariamente suspensión hasta por 8 días mientras se valora la gravedad. | N/A | N/A |
| 121. Hacer trabajos distintos a sus funciones, dentro del horario de la empresa sin la debida autorización. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 122. Laborar horas extras sin previa autorización por parte de la empresa. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 2 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 123. No presentar los informes y rendiciones de cuenta que le sean requeridos por la gerencia o los líderes de procesos, dentro de los plazos establecidos. | Llamado de atención escrito. | Suspensión hasta por 3 días. | Suspensión hasta por 5 días. |
| 124. No cumplir con los horarios establecidos para el cumplimiento de las actividades programadas. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, si afectó una actividad programada. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si causa cancelación, incumplimiento contractual o reincidencia. |
| 125. No realizar el debido diligenciamiento de la plataforma asignada para el agendamiento de actividades. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, si afectó programación, certificación, trazabilidad o cliente. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, si afectó programación, certificación, trazabilidad o cliente. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si la reincidencia afecta la operación o clientes. |
| 126. No reportar de manera oportuna la cancelación de actividades a su jefe directo y en la plataforma asignada para el agendamiento de actividades | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días, si generó reproceso, cliente inconforme o pérdida de programación. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay reincidencia con afectación contractual o cliente. |
| 127. Programar actividades con información incompleta o desorganizada | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días si generó error de programación, cancelación, o afectación al cliente. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días si generó error de programación, cancelación, o afectación al cliente. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay reincidencia con afectación contractual o reputacional. |
| 128. Expresarse con vocabulario soez, ofensivo, agresivo o despectivo, sobre clientes, proveedores, compañeros y/o superiores. | Llamado de atención escrito o suspensión hasta por 3 días según destinatario, medio utilizado y afectación. | Suspensión hasta por 5 días. | Suspensión hasta por 8 días; justa causa si hay amenaza, acoso, discriminación, injuria grave o afectación reputacional. |
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PARÁGRAFO 1. ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO puede, si lo desea, cambiar la sanción y pasar una observación o llamado de atención por escrito al trabajador. La imposición del llamado de atención no impide, en caso de repetición, la imposición de la sanción en la escala superior de éstas.
PARÁGRAFO 2. En relación con las faltas y sanciones disciplinarias de que trata este capítulo, se deja claramente establecido que ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO no reconocerá, ni pagará el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por causa de cualquiera de tales faltas y de su correspondiente sanción.
PARÁGRAFO 3. De conformidad con el artículo 99 literal A) del presente reglamento, las conductas descritas en el cuadro de faltas y sanciones, una vez realizadas y agotadas las sanciones respectivas, darán lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.
ARTÍCULO 81. SOLICITUD Y PROCEDIMIENTO: Para proceder a la imposición de las sanciones disciplinarias o justas causas de terminación del contrato de trabajo, cuando el superior jerárquico inmediato del trabajador tenga conocimiento de la presunta falta, deberá enviar a la persona que ocupa el cargo facultado según el artículo 79 del presente reglamento para adelantar el proceso disciplinario en primera instancia, comunicación escrita en la que indicará los hechos o actos que motivan la presunta falta disciplinaria o la presunta justa causa de terminación del contrato de trabajo. Recibida la comunicación, se citará al trabajador requerido para que, en fecha y hora determinadas, se presente y sea oído en Audiencia de Descargos. En caso de que el superior jerárquico inmediato del trabajador desconozca la existencia de la presunta falta disciplinaria o de la presunta justa causa de terminación del contrato de trabajo, el proceso disciplinario podrá iniciarse basado en el conocimiento que de los hechos tenga cualquiera de los cargos habilitados para adelantar el proceso disciplinario en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, o cualquiera de los empleados del mismo, que lo ponga de presente a dichos cargos.
ARTÍCULO 82. PROCESO DISCIPLINARIO: El proceso disciplinario se adelantará al trabajador cuando se esté en presencia de una presunta falta disciplinaria, estipulada como tal en el Reglamento Interno de Trabajo; y que de encontrarse probada será sancionada con un llamado de atención verbal o escrito, una suspensión del contrato o incluso con terminación del contrato de trabajo cuando sea procedente. Inicio del Procedimiento: Para iniciar el proceso disciplinario, el superior jerárquico inmediato del trabajador podrá manifestar verbalmente o enviar a la persona con facultad disciplinaria en primera instancia según el artículo 79 del Reglamento Interno de Trabajo, comunicación escrita en la que indicará los hechos o actos que motivan la presunta falta. De ser necesario se adelantará una averiguación inicial de lo sucedido. Etapas del Proceso Disciplinario: De conformidad con la sentencia de la Corte Constitucional C- 593 de 2014, el proceso disciplinario en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, se deberá adelantar en cuatro etapas, a saber:
1. Citación a Audiencia de Descargos
2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta.
3. Comunicado de la imposición de la sanción o cierre del Proceso Disciplinario. 4. Recurso frente a la decisión de primera instancia y trámite del mismo. CITACIÓN A AUDIENCIA DE DESCARGOS: Se entregará al trabajador inculpado comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario, la cual deberá contener: indicación de los hechos o conductas que lo motivan; formulación de los cargos; término para rendir los descargos por escrito y/o verbalmente en la Diligencia de Descargos (día, hora y lugar en el cual deberán rendirse); garantizando en todo caso un plazo no inferior a cinco (5) días hábiles contados a partir de la comunicación de la citación; la posibilidad de presentar pruebas a favor y la indicación de que podrá estar asistido en la Diligencia por dos compañeros de trabajo. La comunicación formal de apertura de proceso disciplinario debe expresar la(s) presunta(s) falta(s) disciplinaria(s) a que la(s) conducta(s) da(n) lugar y la calificación provisional de la(s) misma(s). Tanto la(s) conducta(s), como su respectiva sanción debe(n) encontrarse previamente consagrada(s) en el Reglamento Interno del Trabajo. El empleador podrá comunicar al trabajador las pruebas en las que se basa para la imputación o cargos o presentar las mismas en la Audiencia de Descargos, siempre y cuando se le brinde al trabajador el derecho de contradicción frente a las pruebas. Finalmente, la citación deberá ser firmada por el trabajador y por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de esta por el cargo que designe el GERENTE, dependiendo de quién de conformidad con el artículo 79 del presente reglamento, adelante el proceso disciplinario en PRIMERA INSTANCIA. En caso de negarse el trabajador a suscribir la comunicación, uno o dos compañeros de trabajo de éste podrán hacerlo a ruego; se dejará para el efecto constancia expresa, con indicación clara de sus nombres; datos de identificación personal; fecha, hora y lugar y los motivos para firmar a ruego. AUDIENCIA DE DESCARGOS Y LEVANTAMIENTO DE ACTA En el día, hora y lugar fijados en la citación a Audiencia de Descargos, el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de esta el cargo que designe el GERENTE, dependiendo de quién de conformidad con el artículo 79 del presente reglamento adelante el proceso disciplinario en PRIMERA INSTANCIA; recibirá al trabajador imputado los descargos que por escrito presente, adicionalmente le podrá formular las preguntas necesarias y conducentes con el fin de establecer si se incurrió o no en la falta disciplinaria, y practicará de ser posible dentro de la misma Audiencia las pruebas solicitadas por el trabajador. Igualmente se permitirá al trabajador manifestar sus consideraciones u observaciones respecto al material probatorio y/o documentos, testimonios; videos; que se presente en su contra a fin de que ejerza el Derecho de Defensa y Contradicción. De ser necesario se suspenderá la Diligencia, fijando su continuación para celebrarse a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes o concediendo un término prudente dentro de la Audiencia de Descargos para presentar por escrito las consideraciones sobre las pruebas. De todo lo anterior, se deberá levantar un Acta que al final de la Audiencia deberá ser firmada por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de esta por el cargo que designe el GERENTE, dependiendo de quién adelante el proceso disciplinario en PRIMERA INSTANCIA; el trabajador imputado, los testigos que tanto el empleador como el trabajador presenten, y los dos compañeros de trabajo que asistieron al trabajador en la Audiencia de Descargos; si éste rehusó al derecho de estar asistido, se dejará constancia expresa en el Acta de Descargos. En caso de negarse el trabajador a suscribir el Acta de Descargos, uno o dos compañeros de trabajo de éste podrán firmar a ruego, se dejará para el efecto constancia expresa, con indicación clara de sus nombres; datos de identificación personal; fecha, hora y lugar y los motivos para firmar a ruego. COMUNICADO DE LA IMPOSICIÓN DE LA SANCIÓN O CIERRE DEL PROCESO DISCIPLINARIO Culminada la Audiencia de Descargos, el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de esta el cargo que designe el GERENTE, dependiendo de quién adelante el proceso disciplinario en PRIMERA INSTANCIA se emitirá y comunicará al trabajador la decisión correspondiente dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la realización de la audiencia. En la comunicación se deberán indicar los hechos que fundamentan la falta disciplinaria; el análisis del material probatorio; las normas legales o del Reglamento Interno en las cuales han sido previstas las faltas imputadas; la sanción disciplinaria que se impone de conformidad con el Reglamento Interno de Trabajo, así como los efectos de la misma y el advertencia que frente a la decisión disciplinaria emitida en PRIMERA INSTANCIA por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de esta por el cargo que haya designado el GERENTE, procede el RECURSO DE APELACIÓN ante el GERENTE, y en caso de ausencia o impedimento de este ante el cargo que él designe; recurso que el trabajador podrá presentar y sustentar verbalmente en el acto de notificación del comunicado de imposición de la sanción disciplinaria o por escrito dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a dicha notificación. El comunicado de cierre del proceso disciplinario o de imposición de la sanción disciplinaria o de la justa causa de terminación del contrato, será firmado por el trabajador y por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de este por el cargo que haya designado el GERENTE para tramitar el proceso disciplinario en PRIMERA INSTANCIA. En caso de negarse el trabajador a suscribir la comunicación uno o dos compañeros de trabajo de éste podrán firmar a ruego, se dejará para el efecto constancia expresa, con indicación clara de sus nombres; datos de identificación personal; fecha, hora, lugar y los motivos para firmar a ruego. RECURSO FRENTE A LA SANCIÓN DISCIPLINARIA Y TRÁMITE DEL MISMO Frente a la decisión disciplinaria emitida por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de esta por el cargo que haya designado el GERENTE, procede el RECURSO DE APELACIÓN ante el GERENTE, y en caso de ausencia o impedimento de este ante el cargo que él designe. Dicho recurso se presentará y sustentará verbalmente en el acto de la notificación del comunicado de imposición de la sanción disciplinaria o por escrito dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a dicha notificación. El recurso se concederá en efecto suspensivo, es decir la decisión de primera instancia no se aplicará mientras se resuelve el recurso en SEGUNDA INSTANCIA por el GERENTE, y en caso de ausencia o impedimento de este por el cargo que él designe; para su trámite se le enviarán, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la presentación del recurso, todos los documentos que contengan las actuaciones que hasta el momento se hayan generado en el proceso disciplinario. Una vez recibida la documentación, el GERENTE, y en caso de ausencia o impedimento de este el cargo que él designe, deberá tomar una decisión en SEGUNDA INSTANCIA dentro de los dos (2) días hábiles siguientes. La decisión podrá ser en el sentido de revocar, anular o confirmar la decisión tomada por el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, y en caso de ausencia o impedimento de esta por el cargo que haya designado el GERENTE, dependiendo de quien haya adelantado el proceso disciplinario en PRIMERA INSTANCIA. En uno u otro caso la decisión se comunicará mediante escrito dirigido al trabajador, el cual deberá contener en caso de que se confirme la decisión, un análisis de los hechos que fundamentan la falta disciplinaria y las pruebas en que se apoya, con citación de las normas legales o del Reglamento Interno en las cuales han sido previstas las faltas imputadas; un pronunciamiento sobre los argumentos expuestos por el trabajador en su Recurso de Apelación; la sanción disciplinaria que se confirma, así como los efectos de la misma. En caso de negarse el trabajador a suscribir la comunicación en la cual se le notifica la decisión del Recurso de Apelación, uno o dos compañeros de trabajo de aquél podrán hacerlo a ruego; se dejará para el efecto constancia expresa, con indicación clara de sus nombres; datos de identificación personal; fecha, hora y lugar y los motivos para firmar a ruego. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.
ARTÍCULO 83. ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE: Los trabajadores vinculados a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO deberán presentar sus reclamos ante EL JEFE INMEDIATO, según el área correspondiente; si no fueren atendidos por este o no se conformaren con su decisión, podrán insistir en su reclamo ante el COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Las reclamaciones serán resueltas dentro de un tiempo razonable, de acuerdo con su naturaleza y circunstancias y con criterios de legalidad, justicia y equidad. En caso de existir sindicato el trabajador podrá asesorarse de éste.
ARTÍCULO 84. JUSTAS CAUSAS: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, las establecidas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 tanto por parte ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO como por parte del trabajador y las que se establezcan en otras leyes o decretos, en los contratos individuales de trabajo, pactos, reglamentos, convenciones colectivas de trabajo o fallos arbítrales.
A. POR PARTE DEL EMPLEADOR
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el Empleador, los miembros de su familia, el personal directo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio en contra del Empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, locales comerciales, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento, local comercial o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58o. y 60o. del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos que posteriormente sea absuelto.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO y/o sus establecimientos.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del Empleador. Para dar aplicación a esta causal, de conformidad con el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo 1072 de 2015-anterior artículo 2 del Decreto 1373 de 1966-, el empleador requerirá previamente al trabajador dos veces cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro aviso un lapso no inferior de 8 días. Si hechos los anteriores requerimientos el Empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efectos de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. Si el Empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por el médico del Empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al Empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el Empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. En armonía con el numeral 6 del presente artículo, se consideran como faltas graves y justas causas de terminación del contrato de trabajo, además de las previstas en el Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes:
a) La violación por parte de los trabajadores de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el presente Reglamento, por calificarse expresamente como Falta Grave y que no tengan sanción disciplinaria en primera instancia, o que teniéndola ya se hubieren agotado las sanciones respectivas.
b) Obstruir, interceptar o dificultar los dispositivos de seguridad instalados en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO o en general en los lugares de trabajo.
c) Sustraer de las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, los útiles de trabajo, herramientas, equipos, documentos, mercancías, o cualquier otro bien de propiedad del empleador, de los compañeros de trabajo, clientes, o proveedores, sin permiso del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
d) La violación del compromiso de exclusividad de servicios que se hubiere pactado en el contrato individual de trabajo o en documento anexo al mismo, prestando directa o indirectamente servicios laborales a otros empleadores, y/o trabajando por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia del contrato de trabajo; suministrando por cuenta propia servicios profesionales, operativos, técnicos o tecnológicos a terceros o a clientes ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
e) Desviar la clientela ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO hacia competidores de este.
f) Suministrar a terceros, sin autorización expresa del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, datos confidenciales o información reservada relacionada con la organización interna ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sus sistemas, servicios o procedimientos.
g) Irrespetar, atemorizar, coaccionar; intimidar; o faltar al respeto a sus superiores, compañeros de trabajo, clientes y/o proveedores ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
h) Retener dineros por conceptos de cuotas, cobranzas u otros servicios ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
i) Recibir dinero por la venta o prestación de un servicio, sin proceder a expedir a favor del cliente la factura correspondiente y/o no reportar el dinero en caja.
j) Hacer afirmaciones falsas o malintencionadas sobre ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, sus trabajadores, y demás personal vinculado
k) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO por dos (2) días consecutivos.
l) Dar a conocer a personas no autorizadas por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, la clave personal de acceso a los sistemas de cómputo de éste y/o la clave personal de acceso a las instalaciones del mismo.
m) Dejar máquinas, equipos encendidos, llaves de gas y/o grifos de agua abiertos después de terminada la jornada de trabajo, si con tal omisión se causan daños o perjuicios a las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, y/o a las personas y/o a los bienes que se encuentren al interior del mismo.
n) Incurrir en errores en el ejercicio de sus funciones, que ocasionen daños o perjuicios para ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
o) Hacer uso de los recursos de caja menor, sin la debida autorización.
p) Cualquier acto de negligencia, omisión o descuido en relación con dineros, títulos valores, documentos de garantía, escrituras, pólizas, cajas, equipos y demás elementos que el empleado reciba, tenga en su poder o le corresponda manejar o vigilar por razón de su oficio. Igualmente, el aprovechamiento indebido en su propio favor o en el de terceros de tales bienes, o la falta oportuna de cuentas que el empleado deba rendir sobre los mismos.
q) Comentar aún en forma indirecta, asuntos confidenciales puestos bajo su responsabilidad o conocidos en virtud de su trabajo.
r) Presentar a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, para su pago, relaciones de comisiones, bonificaciones, trabajo suplementario, dominicales, festivos, o recargos por trabajo nocturno que no correspondan a la realidad.
s) Solicitar o aceptar dádivas o ventajas de los proveedores, clientes, o de los empleados bajo su mando, con el fin de dar trato preferencial o especial a los mismos, o a los asuntos cuyo trámite o decisión le corresponda.
t) Permitir el acceso de personal no autorizado o de terceros a las existencias de formas continuas de cheques, en general a documentos, papelería y formatos de cualquier naturaleza de uso exclusivo ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, así como prestarlos, regalarlos, fotocopiarlos aún por vía de simple información.
u) Errores en la elaboración o archivo de documentos y títulos, aún por la primera vez, cuando a juicio de la empresa se haya causado perjuicio grave o retiro de clientes.
v) No acatar las políticas institucionales ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, en especial las relacionadas con el sistema de prevención de ilícitos, seguridad de la información, política de protección de datos personales, uso de la tecnología y herramientas de usuario.
w) Introducir, portar o conservar armas, explosivos o cualquier tipo de elemento dentro de las instalaciones ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO o en el ejercicio de sus labores que pongan en riesgo la seguridad de las personas o instalaciones.
x) Crear, alterar o destruir archivos, documentos y/o programas que tengan poder representativo o probatorio para el empleador y se le genere un riesgo o perjuicio.
y) Descuadre por error u omisión de los procedimientos para el manejo de dinero, valores o bienes que supere el 50% salario mínimo legal mensual vigente.
z) Las conductas descritas en el cuadro de faltas y sanciones, cuando una vez realizadas ya se hubieren agotado las sanciones respectivas.
B. POR PARTE DEL TRABAJADOR:
1. El haber sufrido engaño por parte del Empleador respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el Empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del Empleador con el consentimiento o la tolerancia de este.
3. Cualquier acto del Empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que ponga en peligro su seguridad o su salud, y que el Empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el Empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas, por parte del Empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del Empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrato.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al Empleador, de acuerdo con los artículos 57o. y 59o. del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.
PARÁGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta terminación; posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
ARTÍCULO 85. Entiéndase incorporada al Reglamento Interno de Trabajo de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO toda la normatividad dispuesta en la ley 1010 de 2006 y demás normas que la adicionen, modifiquen o reglamenten, en consecuencia, toda conducta repetida e intencional tendiente a generar cualquier tipo de acoso laboral en los términos de la ley, será investigada y sancionada de conformidad con las normas vigentes sobre la materia.
ARTÍCULO 86. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
PARÁGRAFO: Las anteriores conductas se atenuarán o agravarán de acuerdo con lo establecido en la Ley 1010 de 2006, en sus artículos 3 y 4 respectivamente.
ARTÍCULO 87. SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL. La persona natural que se desempeñe como COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando; La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.
ARTÍCULO 88. SUJETOS PASIVOS O VÍCTIMAS DEL ACOSO LABORAL. Los trabajadores o empleados. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
ARTÍCULO 89. SUJETOS PARTÍCIPES DEL ACOSO LABORAL. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la presente ley.
ARTÍCULO 90. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO; La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
PARÁGRAFO 1. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el presente Reglamento.
PARÁGRAFO 2. Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
PARÁGRAFO 3. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ARTÍCULO 91. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución; La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código; Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo;
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 92. FINALIDAD DE LOS MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial, el buen ambiente de trabajo y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de los trabajadores.
ARTÍCULO 93. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO ha previsto que a través del COORDINADOR DE GESTIÓN HUMANA y los jefes de cada área, según el área correspondiente, y en caso de ausencia o impedimento de estos a través del COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, se hagan efectivos los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Agregar como parte del procedimiento de inducción al personal que ingresa a ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO en calidad de trabajador del mismo, los mecanismos de prevención y solución de conductas que constituyen acoso laboral.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y
c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2, artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, y disponer las medidas que estimaré pertinente.
5. Desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO y respaldar la dignidad e integridad de los mismos.
6. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTÍCULO 94. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. De conformidad con la Resolución 00000652 del 30 de abril de 2012 del Ministerio de Trabajo modificada por la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012 del mismo Ministerio, ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO tendrá un Comité de Convivencia Laboral, integrado por dos (2) miembros, uno (1) en representación del empleador y uno (1) en representación de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.
ARTÍCULO 95. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL: El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:
1. Elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un presidente y secretaria, quienes tendrán las funciones señaladas en los artículos 7 y 8 respectivamente de la Resolución 00000652 del 30 de abril de 2012 del Ministerio del Trabajo.
2. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
3. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
4. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
5. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
6. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
7. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
8. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá informar a la alta dirección ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. Igualmente, si el Comité considera necesario adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO y al GERENTE, para que conforme a las facultades señaladas en el artículo 79, adelanten el procedimiento disciplinario establecido en el presente reglamento.
9. Presentar a la alta dirección ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
10. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO y al GERENTE.
11. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
12. Reunirse ordinariamente cada tres meses, se sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención.
ARTÍCULO 96. PROCEDIMIENTO INTERNO DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL PARA PREVENIR Y CORREGIR LAS CONDUCTAS QUE CONSTITUYAN ACOSO LABORAL. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se busca desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para el mismo, así: El Comité de Convivencia Laboral, recibirá y dará trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. Características del Procedimiento: - Interno: Se realiza al interior ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, para tratar de lograr el acercamiento de las partes involucradas en la presunta conducta de acoso laboral. - Confidencial: Será de carácter reservado la información, pruebas, sujetos activos y pasivos involucrados y en general todo el manejo que se le dé a la investigación de las conductas, que puedan constituir acoso laboral. -Debido proceso: Durante la investigación, la(s) persona(s) involucradas tendrá(n) todas las garantías de derecho a la defensa y contradicción. - Conciliatorio: Se busca la solución de las controversias creadas con las presuntas conductas de acoso laboral que se investiga, para que las partes inmersas en el conflicto se acerquen de manera voluntaria, utilizando la intervención de unos terceros con autoridad, para lograr un acuerdo directo. - Efectivo: Busca corregir y controlar hacia el futuro las conductas de acoso laboral, que dieron lugar al procedimiento interno. -Competencia: El Comité de Convivencia Laboral, será quien adelante la investigación correspondiente de las conductas que puedan llegar a tipificar acoso laboral. Inicio del Procedimiento: El Comité de Convivencia Laboral realizará una averiguación inicial de lo sucedido, evaluará las posibles situaciones de acoso laboral y procederá a citar a las partes involucradas para que, en el día, hora y lugar señalados en la comunicación, de manera individual se presenten en Audiencia con el fin exponer los hechos que dieron lugar a la queja. La asistencia a dicha Audiencia será de carácter obligatorio para las partes, salvo motivos de caso fortuito o fuerza mayor que la impidan, en cuyo caso la parte que no pueda asistir deberá justificar dentro los dos (2) días hábiles siguientes el motivo de su inasistencia, siendo de recibo o de aceptarse la justificación, se procederá a fijar fecha para una nueva y última audiencia. Metodología del Procedimiento:
1. Iniciación del proceso de acercamiento: En audiencia previamente señalada, el presidente del Comité de Convivencia Laboral, dará lectura a la queja presentada en la que se describen situaciones que puedan constituir acoso laboral, y pondrá de presente las pruebas que la soporta. A continuación, otorgará la palabra a la presunta víctima de acoso laboral para que si lo considera necesario amplíe y/o aclare los hechos que motivan la queja; posteriormente dará el uso de la palabra al presunto sujeto activo de la conducta de acoso laboral, quien si lo considera necesario se manifestará sobre los mismos hechos, pudiendo solicitar las pruebas que estime conveniente. En el caso de existir o de haber prueba testimonial por recibir, el Comité de Convivencia Laboral, de ser posible evacuará esta prueba en la misma Audiencia, en caso contrario fijará continuación de la audiencia, con el fin de citar a los testigos a que rindan su declaración y poder así proseguir con el trámite. El Comité de Convivencia Laboral invitará a las partes a restablecer la comunicación que se haya visto afectada por la supuesta conducta de acoso laboral y les indicará cuales son los objetivos del procedimiento que se adelanta para subsanar aquella. A continuación, otorgará el uso de la palabra a cada una de las partes, con el fin de que presenten ideas y alternativas que permitan solucionar o corregir las presuntas conductas de acoso laboral.
2. Descripción de la estructura del conflicto: Una vez escuchadas las partes, el Comité de Convivencia Laboral, hará una descripción general del conflicto, de su historia y contexto, posteriormente procederá a delimitar los hechos que dieron origen al mismo, los valores e intereses enfrentados y los problemas reales y no reales, concretará las necesidades de las partes y verificará bajo que normas o leyes se puede regular el mismo.
3. La obtención del acuerdo: El Comité de Convivencia Laboral, requerirá nuevamente a las partes para que manifiesten si es su deseo, llegar a una fórmula de solución del conflicto y prevención de nuevas conductas de acoso laboral, en caso afirmativo, las partes expresarán la fórmula que consideren justa y equitativa para solucionarlo. Posteriormente, el Comité de Convivencia Laboral, manifestará a las partes cual considera la fórmula más conveniente, teniendo en cuenta sus intereses y propuestas, con el fin de llegar a un Acuerdo de Convivencia que tendrá carácter vinculante y obligatorio para las mismas; de estar de acuerdo las partes en la fórmula propuesta, se procederá a la redacción del acuerdo el cual será suscrito por ellas y por los miembros del Comité de Convivencia Laboral, en caso contrario se dejará también constancia por escrito.
PARÁGRAFO 1. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas en el Acuerdo de Convivencia o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá informar a la alta dirección ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. Igualmente, si el Comité considera necesario adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias al COORDINADOR DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO y al GERENTE, para que conforme a las facultades señaladas en el artículo 79, adelanten el procedimiento disciplinario establecido en el presente reglamento.
PARÁGRAFO 2. Cuando cualquiera de los miembros del Comité de Convivencia Laboral, sea sujeto por activa, por pasiva o participe de las conductas de acoso laboral, su suplente entrará a reemplazarlo.
ARTÍCULO 97. SANCIONES PARA LAS CONDUCTAS QUE CONSTITUYAN ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador.
2. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
3. Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las aseguradoras de riesgos laborales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado.
4. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
5. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
PARÁGRAFO. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, adoptar las medidas sancionatorias que prevé este artículo, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
ARTÍCULO 98. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en este Capítulo, carecerán de todo efecto cuando se profieran, dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa o judicial competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo conforme a las leyes, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
ARTÍCULO 99. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. Cuando a juicio del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, (los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición). (El texto señalado entre paréntesis fue declarado inexequible por la Corte Constitucional, Sentencia C- 738 de 2006).
ARTÍCULO 100. OBJETO. El presente título tiene por objeto establecer medidas de prevención, atención, protección y sanción frente a conductas constitutivas de acoso sexual en el ámbito laboral, garantizando el derecho a la dignidad humana, la igualdad, la no discriminación y una vida libre de violencias dentro de ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, de conformidad con la Constitución Política, la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008, la Ley 2365 de 2024 y demás normas concordantes.
ARTÍCULO 101. ÁMBITO DE APLICACIÓN. Las disposiciones contenidas en el presente título serán aplicables a todos los trabajadores, practicantes, aprendices, contratistas y demás personas que participen en el contexto laboral de la empresa, independientemente de la modalidad de vinculación.
ARTÍCULO 102. DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL. Para efectos del presente reglamento, se entenderá por acoso sexual toda conducta de persecución, hostigamiento, asedio o comportamiento de naturaleza o connotación sexual no consentida, realizada en el contexto laboral y que tenga por finalidad o efecto afectar la dignidad humana, generar intimidación, humillación, discriminación o afectar las condiciones laborales de la persona.
ARTÍCULO 103. PRINCIPIOS RECTORES. La interpretación y aplicación del presente título se regirá bajo los principios de dignidad humana, igualdad, enfoque diferencial y de género, confidencialidad, debido proceso, buena fe, protección a la víctima, no revictimización, imparcialidad y garantía de no represalia.
ARTÍCULO 104. MEDIDAS DE PREVENCIÓN. La empresa implementará mecanismos orientados a la prevención del acoso sexual en el ámbito laboral, incluyendo actividades de capacitación, sensibilización, divulgación de rutas de atención y fortalecimiento de ambientes laborales seguros y libres de violencia.
ARTÍCULO 105. PRESENTACIÓN DE QUEJAS. Toda persona que considere ser víctima de presunto acoso sexual o que tenga conocimiento de dichas conductas podrá presentar la respectiva queja a través de los canales establecidos por la empresa, garantizándose la confidencialidad de la información y la protección de la persona denunciante.
ARTÍCULO 106. GARANTÍAS DE PROTECCIÓN. La empresa adoptará medidas razonables y proporcionales orientadas a prevenir actos de retaliación, revictimización o afectaciones adicionales contra la presunta víctima, testigos o personas que participen en el trámite de la queja.
ARTÍCULO 107. TRÁMITE INTERNO. Recibida la queja, la empresa adelantará el procedimiento interno correspondiente a través de las instancias competentes, observando los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad, respeto al debido proceso y protección de los derechos de las partes involucradas, sin perjuicio de las acciones administrativas, disciplinarias o penales a que haya lugar.
ARTÍCULO 108. PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS: Se prohíbe toda conducta de represalia, intimidación, presión, discriminación o trato desfavorable contra quien formule una queja, participe como testigo o colabore en investigaciones relacionadas con presuntos actos de acoso sexual en el ámbito laboral.
ARTÍCULO 109. SANCIONES. Las conductas constitutivas de acoso sexual en el ámbito laboral, así como los actos de represalia derivados de una denuncia, constituirán falta disciplinaria y podrán dar lugar a la imposición de sanciones conforme a la gravedad de la conducta y a lo establecido en el presente Reglamento Interno de Trabajo, sin perjuicio de las acciones legales a que haya lugar. Parágrafo.
PARÁGRAFO: ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO cuenta con un protocolo interno para la prevención, atención y trámite de casos de acoso sexual en el ámbito laboral, el cual hará parte integral de las políticas internas de la organización y deberá ser socializado a todos los trabajadores y demás personas vinculadas al contexto laboral
ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO se somete a lo dispuesto por la Ley 1098 del 8 de noviembre de 2006 (Código de la Infancia y la Adolescencia); Resolución N° 00003597 del 24 de octubre de 2013 del Ministerio de Trabajo y todas las demás normas que lo modifiquen, reformen o adicionen:
ARTÍCULO 110. La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los quince (15) y diecisiete (17) años requieren de la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local.
PARÁGRAFO. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de quince (15) años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.
ARTÍCULO 111. La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de quince y menores de diecisiete años solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana y hasta las seis de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete años solo podrán trabajar en jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana y hasta las ocho de la noche.
ARTÍCULO 112. El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la ley concede a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años. El salario del menor trabajador no podrá ser inferior al salario mínimo legal.
ARTÍCULO 113. Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
ARTÍCULO 114. Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio del Trabajo en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo con el nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarán cada dos años periódicamente en distintos medios de comunicación. Para la confección o modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en cuenta a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales especializadas.
ARTÍCULO 115. En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando se trate de trabajadores menores de edad.
ARTÍCULO 116. Cuando por omisión del empleador, el trabajador menor de dieciocho (18) años no se encuentre afiliado a la respectiva empresa de seguridad social y el menor sufriere accidente de trabajo, enfermedad laboral, enfermedad general o se encontrase en período de maternidad, tendrá derecho, desde el momento de su vinculación con el Empleador a las prestaciones económicas y de salud que consagran los reglamentos en favor de los beneficios y de los derecho-habientes.
ARTÍCULO 117. En los lugares del territorio nacional donde las empresas de la seguridad social no hayan extendido sus servicios, los Empleadores están obligados a otorgar las prestaciones consagradas en el Código Sustantivo del trabajo en favor de los menores. Esta obligación dejará de estar a cargo del Empleador cuando las contingencias sean asumidas por las respectivas E.P.S., A.R.L y A.F.P.
ARTÍCULO 118. Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente Código, no se podrá despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno. Sin perjuicio de los derechos consagrados en el Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales. Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus padres o guardadores o, en su defecto, del Defensor de Familia, salvo temporalmente y sólo cuando se trate de participar en programas de capacitación.
ARTÍCULO 119. Las normas laborales sustantivas y de procedimiento que rigen las relaciones laborales para adultos, se aplicarán al trabajo del menor en cuanto no sean contrarias a las señaladas en la Ley 1098 del 8 de noviembre de 2006 (Código de la infancia y la adolescencia). ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO se somete a lo estipulado por la Ley 1098 del 8 de noviembre de 2006 (Código de la infancia y la adolescencia) y todas las demás normas que lo modifiquen, reformen o adicionen.
ARTÍCULO 120. En ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO, no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
Ley 1221/2008, Ley 2088/2021, Ley 2121/2021, Ley 2191/2022, Ley 2101/2021, Ley 2466/2025 y normas concordantes)
ARTÍCULO 121. NATURALEZA JURÍDICA La implementación de modalidades no presenciales no modifica la naturaleza del contrato de trabajo, ni implica desmejora salarial, prestacional o de estabilidad. La modalidad constituye únicamente una forma de ejecución del contrato.
ARTÍCULO 122. MODALIDADES APLICABLES: La Empresa podrá implementar:
1. Teletrabajo (autónomo, suplementario o móvil).
2. Trabajo remoto.
3. Trabajo desde casa (ocasional o excepcional).
4. Teletrabajo transnacional, previa verificación legal en seguridad social.
PARÁGRAFO: La modalidad deberá constar por escrito mediante:
• Adición contractual, o
• Comunicación formal cuando la ley lo permita.
ARTÍCULO 123. VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD El teletrabajo será voluntario y reversible, salvo pacto en contrario legalmente permitido. La reversión podrá operar cuando:
• Existan necesidades organizacionales.
• Se afecte el rendimiento.
• Exista incumplimiento.
• Se presenten riesgos en SST.
• Desaparezcan las condiciones que dieron origen a la modalidad.
PARÁGRAFO: La reversión no constituye desmejora.
ARTÍCULO 124. JORNADA, DISPONIBILIDAD Y CONTROL HORARIO
1. El trabajador estará sujeto a la jornada máxima legal vigente (reducción progresiva hasta 42 horas semanales)
2. El registro de jornada será obligatorio mediante los mecanismos tecnológicos dispuestos por la Empresa.
3. La no marcación injustificada generará presunción de no prestación del servicio.
4. Las horas extras requieren autorización previa y expresa.
5. No se reconocerán horas extras sin autorización.
ARTÍCULO 125. DERECHO A LA DESCONEXIÓN LABORAL Se garantiza el derecho a la desconexión conforme Ley 2191/2022 y Ley 2466/2025. No obstante:
• El trabajador deberá atender situaciones urgentes previamente definidas.
• Cargos de dirección, confianza o manejo podrán tener régimen especial.
PARÁGRAFO: Queda prohibida represalia por ejercer la desconexión.
ARTÍCULO 126. PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y ACOSO EN MODALIDAD REMOTA: La empresa implementará medidas para prevenir:
• Aislamiento laboral.
• Sobrecarga digital.
• Hostigamiento virtual.
• Control excesivo.
• Reuniones fuera de jornada.
• Mensajería reiterada en descanso.
PARÁGRAFO: Se prohíbe expresamente el acoso laboral por medios digitales, cualquier reporte será tramitado ante el Comité de Convivencia.
ARTÍCULO 127. ELEMENTOS Y HERRAMIENTAS:
1. La Empresa podrá:
• Suministrar equipos, o
• Autorizar uso de equipos propios.
2. El trabajador será responsable por:
• Uso indebido.
• Pérdida por negligencia.
• Instalación de software no autorizado. Se prohíbe uso de redes públicas inseguras.
3. La Empresa podrá implementar:
• Monitoreo de conexión.
• Control de productividad.
• Auditorías digitales.
PARÁGRAFO: El trabajador declara conocer que los equipos corporativos no generan expectativa plena de privacidad.
ARTÍCULO 128. AUXILIO DE CONECTIVIDAD Se reconocerá conforme la ley vigente cuando el trabajador devengue hasta dos SMMLV y no reciba auxilio de transporte. No tendrá naturaleza salarial.
ARTÍCULO 129 PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO EN MODALIDAD REMOTA: Las actuaciones disciplinarias podrán realizarse:
• Presencialmente o
• Mediante medios virtuales que garanticen: Identificación del trabajador. Derecho de defensa. Registro audiovisual o acta firmada digitalmente.
ARTÍCULO 130. TERMINACIÓN DE LA MODALIDAD: La modalidad podrá finalizar por:
• Decisión motivada del empleador.
• Mutuo acuerdo.
• Vencimiento del término.
• Incumplimiento.
PARÁGRAFO: La terminación de la modalidad no implica terminación del contrato.
ARTÍCULO 131. PUBLICACIÓN: Una vez cumplida la obligación del artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, o en su defecto en los canales digitales de la empresa.
ARTÍCULO 132. VIGENCIA: El Empleador publicará en la cartelera ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores, mediante circular interna, el contenido de dicho Reglamento y la fecha desde la cual entrará en aplicación.
ARTÍCULO 133. DEROGACIÓN DE NORMAS ANTERIORES: A partir de la fecha indicada en el artículo anterior, quedarán suspendidas las disposiciones que con antelación haya tenido ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DEL RIESGO.
ARTÍCULO 134. CLÁUSULAS INEFICACES: No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
ARTÍCULO 135. NORMATIVIDAD: El presente Reglamento Interno de Trabajo se encuentra regido por las disposiciones contenidas en la Constitución Política de Colombia y las siguientes normas, leyes, decretos y sentencias laborales vigentes hasta el año 2026:
1. Código Sustantivo del Trabajo (CST) – Ley 141 de 1961
2. Ley 50 de 1990 – Reforma al Código Sustantivo del Trabajo
3. Ley 789 de 2002 – Reforma laboral y de seguridad social
4. Ley 1581 de 2012 – Protección de datos personales
5. Ley 1965 de 2019 – Licencia de paternidad
6. Ley 2080 de 2021 – Ley ISAAC (licencia por cuidado de hijos con condiciones especiales)
7. Ley 2101 de 2021 – Reducción de jornada laboral (42 horas semanales a partir de 2026)
8. Ley 2466 de 2025 – Modificación de la jornada laboral nocturna y sus recargos
9. Decreto 1072 de 2015 – Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
10. Decreto 2352 de 1965 – Turnos de trabajo nocturno
11. Decreto 1818 de 2020 – Normas sobre el trabajo remoto
12. Decreto 1596 de 2015 – Sistema general de riesgos laborales
13. Decreto 2073 de 2019 – Normas sobre la formalización del empleo
14. Sentencia C-007 de 2019 – Sentencia de la Corte Constitucional sobre el reconocimiento de derechos laborales
15. Sentencia T-360 de 2020 – Protección de derechos fundamentales de los trabajadores
16. Resolución 0314 de 2019 – Requisitos para la protección de datos personales en la empresa
ARTÍCULO 136: NORMATIVIDAD ADICIONAL Y COMPLEMENTARIA El presente reglamento también se aplica conforme a las siguientes leyes, decretos, y disposiciones complementarias que puedan ser emitidas hasta el año 2026:
1. Ley 13 de 1972 – Prohibiciones para la solicitud de ciertos documentos en el proceso de contratación
2. Ley 1041 de 2006 – Normativa sobre el empleo en condiciones de discapacidad
3. Ley 1527 de 2012 – Regulación sobre la reactivación de sectores en crisis
4. Ley 1010 de 2006 – Ley de acoso laboral
5. Ley 1610 de 2013 – Normas sobre contratos de trabajo a distancia
6. Ley 2191/2022 - Desconexión Laboral
7. Sentencia C-157 de 2020 – Sentencia de la Corte Constitucional sobre la jornada laboral
ARTÍCULO 137: APLICACIÓN Y ACTUALIZACIÓN NORMATIVA: Este Reglamento Interno de Trabajo será modificado de acuerdo con las disposiciones que emita el Congreso de la República, el Ministerio del Trabajo o cualquier otra autoridad competente. Cualquier modificación normativa que afecte el presente reglamento será automáticamente incorporada a este sin necesidad de realizar una reforma expresa.
ARTÍCULO 138: PREVALENCIA DE NORMAS SUPERIORES: En caso de que existan disposiciones que difieran o sean más favorables al trabajador, prevalecerán aquellas que sean de mayor beneficio conforme al principio de favorabilidad (art. 53 C.P.). La empresa garantiza la implementación de todas las normas laborales y de seguridad social, así como la protección de derechos fundamentales de los trabajadores
MODIFICADO EL 15 MAYO 2026